SASインスティチュートの企業文化との比較（１）

　 １１月２５日のブログでSASインスティチュートをとりあげました。とはいえ別に従業員福祉を重視する企業を賞賛するという趣旨ではないですよ。むしろ、私はウォルマートのようなレーバーコストをかけないとされる企業を賞賛しているわけですから。
ここでSASインスティチュートの企業文化をテーマとするのはこういう意味です。この会社は人的資源管理、ヒューマンリソースマネージメントの事例研究で大抵取り上げられる企業です。企業文化論をやるのに格好の材料なんですね。もっともノースカロライナは好きですね。労働権州で、製造業州でありながら、労働組合の組織率が全米で最も低い。州公務員は団体交渉が明文で禁止されていて勤務条件法定主義を墨守（但し州従業員協会という職員団体はある。州議会議員に賃上げなどを陳情している）しているためです。この点は敬意を表したいと思います。
それでグーグルを検索してたら、上田尊江「不思議の国アメリカ番外編－最も働きがいのある会社はエンジニアの理想郷 」http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20071121/287680/?ST=biz_shinというSAS本社（ノースカロライナ州ケアリー）訪問リポートを読みました。もとより関心がありますから面白く読みました。。
著者によると、日本のIT企業では１日１２時間労働は普通と書かれています。たぶんアメリカでも長時間働くのはかわらないと思います。
例えばサンマイクロシステムズに関する本（註１）を読んでますと社風は放任主義でプロセスを非常に嫌ってほとんどやりたい放題、中心になって影響を及ぼしたい人間にとっては最適の場所という自由な社風ですが、長時間勤務で永遠に終わらない仕事を抱え込むことを耐えられない人間は振るい落とされるということのようです。
マイクロソフトはハードワーク主義ということでもなさそうだ。テクニカルサポートや受付以外は勤務時間が決まっておらず、マネージャーも部下の労働時間を把握してないという。社員は仕事の成果で評価されるので労働時間に関心はない。いつ出勤して退社しても自由ということですが、それでも１日１０時間以上は働いているといいます（註２）。
SASはIT企業にしては労働時間が短いのである。週３５時間制でほとんどの社員は自分の都合のいい時間に出勤すればいいことになっているが上田尊江リポートの聞き取りでは１日８～９時間は働くという。ただ「多くのIT企業とは一線を画すように週70時間労働には陥らないよう、会社が積極的に働きかけをするそうだ」とされています。
うーん。私は時間制限に大反対なのです。別に８０時間働いたっていいわけで、ただ７０時間は経験からみて能率からいえば打ち切りにしてもいい線だとは思います。日本でやってるノー超勤ウィークみたいに、５時１５分になったら電気を消して閉め出すぞみたいなひどいことでは全然ないわけですね。
　上田リポートによるとSAS本社は「基本的にみんな笑顔であったことが非常に印象的で、誰もが驚くほど親切だった。勝手が分からないでいると、通り過ぎる社員の人、案内係の人、食べ物をよそう調理人の人、ほぼ全ての人が丁寧に話しかけてくれ、対応してくれた。」と書かれています。
社員のほぼ全てが笑顔で親切だって書かれてますね。南部はサザンホスピタリティといって人々は親切だといわれていますが、著者は米国に詳しい人のようですから、土地柄というよりこれはSASの社風でしょうね。
　我が水道局とは全然違いますね。１１月２５日ブログで書いた、私を攻撃してきた女ですが、「親切にするな、親切にやるな」とうるさいんですよ。懇切丁寧に仕事をやるとそれが前例になってしわよせがかかるとか言うんですよ。できるだけ仕事をやりたくない自分さえよけりゃいい士気の低い人が威張っちゃってどうしようもないですよ。
　続く
（註１）カレン・サウスウィック著山崎訳『サン・マイクロシステムズ－世界的ハイテク企業の痛快マネジメント』早川書房２０００年
（註２）デビッド・シーレン著、成毛・岩崎訳『マイクロソフトのマネジメント』２０００年日本能率協会マネジメントセンター２１６頁

ワーク・ライフ・バランスで長時間労働抑制なんて大迷惑、ふざけるな（２）

怒り心頭にきているのは例えばこういう事例です。東京都水道局の事務職ですが、私は懲罰的に配置転換され、希望も出してない。これまでやってた仕事とはと全く違う畑の職務になったわけです。新人と同じだから、仕事を一から覚えて請け負った担当業務をこなしていくのに黙示的誠実労働義務はあたりまえということで、事実上の８時間コアタイムの裁量労働制のような働き方でいいということでやってきたわけですよ。前の職場では一切、超勤手当は請求してないから。実際、水道局でも１２年ぐらい前まで、超勤手当の一律分配支給（いわゆるカラ支給）をやってましたから。その頃は営業所でも時間管理っていう発想はなかったですから、それならそれでもよかったわけですよ。組合が締めつける職場もあるということはきいてますが、大抵の場合は超過勤務拒否闘争時以外なら残業したって文句言われることはなかった。私は良心的ですから、カラ支給は文字通りカラ支給でなく事実上の超勤打ち切り手当、裁量労働手当と受けとめますから、実際にはそれ以上の時間は仕事をやることになる。くだらないコンプライアンスとかなんかで、実績主義とか、事前承認とか言い出すようになってからおかしなことになって、時間制限されたらたまらないということ裁量労働制のような働き方がいいということを管理職にも言いました。日経連だって全ホワイトカラー裁量労働制とか、労基法の刑事罰規定廃止とか提言していた時期で、ホワイトカラーの働き方に労基法がマッチしてないのは明白な事柄で以前からさんざん言われていたことですから。共産党とか労働組合は不払い残業は犯罪だとか言っていますが、私は１８０度反対の立場ですから。
水道局の営業所の事務職は、待機とか宿直を別として上司から命令されて時間を拘束されてやる残業というのは私の経験ではないです。担当者の裁量で自発的な残業だけ。ノルマ達成のために駆り立てて残業させるということはないわけで、長時間でも苦になるようなことは全然ないわけです。むしろ超勤拒否闘争で号令かけられて、追い出されて、日程が詰まって苦しむことが多いですから。さらに顧客対応としては、在宅していることが多い６時過ぎの方が、電話連絡がとれて、能率的に仕事がこなせますから。残業した方が楽なんですよ。
本当はホワイトカラーエグゼンプションのように土日も自由に出勤して、その週に片づける仕事を翌週に持ち越さずに全部やってしまうのが、能率的なんです。ウォルマート本社のホワイトカラーは土曜日も７時から１３時まで働くのが普通だそうです。シアーズに関する本で読んだんですが、アメリカでは土曜日は仕事がなくても会社に顔を出して忠誠心を示すみたいな慣行があるようですね。そちらの方がまともなんですよ。月～金で平均１２時間働くより、月～日で平均８．５時間働く方がずっと楽ですから。しかし、労働協約で土日出勤は組合協議とか取り決めがあるから、組合が威圧感があるし、それを無視すると管理職のメンツも潰すことになると思って、遠慮しちゃうんですね。
それで、水道局に勤めた人ならご存じだと思いますが、４月～５月は繁忙期なんです。検針係は引越の精算が多い。収納係は大型連休で日程が詰まる。庶務経理は決算事務や事務の引き継ぎなどなんやかんやと。はっきり言えば連休がない方が仕事しやすいし楽なんです。
私を毒気を持って攻撃してきた女性職員というのは、部分休業という制度で育児のために１時間早く退庁していたわけですが、私の仕事に対するコミットメントに敵意を剥き出しにして、残業しているのが気にくわないので、いろんな圧力をかけていました。要するにしわよせをかけているように思われるのが不快なのでけしからんとか無茶苦茶な理由なんですよ。
その一つが、積極的に協力して仕事をすることを全面的に否定する。同僚や後輩に助言、指導をさせない締めつけです。私が転入者に、その仕事は前任で経験があって、要領を知っているから、ここではこういう前例だとか、注意すべき点とか説明することを許さない。きかれたら言えばいいんだとかいうわけですよ。させない、させないという理由が、担当業務さえやりゃいいんだ。そうじゃないと残業することになるからということなんですが、転入者はそれをよいことに、仕事を手抜きしていきますから、できるだけ簡略化、独断でやろうとする。前例とか無視しちゃっうからどんどん質が落ちていく。結局その尻ぬぐいもやらなきゃならんようになる。担当業務だって自発的には何もやらないから、これはこうやるんんだよと教えてやらないと質が落ちていくんですよ。仕事を協力してやろうといっても、話もきかないですから。できるだけ仕事をしないで遊んでいたいから。
  これは明確な職務遂行妨害なんですよ。労働組合は形骸化させるということになってますが、東京都には目標管理制度があって、自己採点シートというのがあって、そのなかの着眼点に、組織支援というのがあるんですよ。要するに自らの課・係・他部署の協力・調整を積極的に行ったか、チームワーク、協力義務のことですが、「同僚や後輩への助言、指導」という項目がある。女性職員がそれをやっちゃいけないと締めつける、同僚の方もいっさい話はきかない。助言も受けたくない、独断で勝手にやりたい、できるだけ仕事はしたくないということで、話もきかない。だから自己採点が不可ということになる。
  おまえは上司じゃないんだから、指図を受けない、あるいは何様だと思っているんだといわれたことがありますが、経験者だから、前例とか説明するのは当然じゃないですか。係長っていったって、慣例とか詳しいことは何も知らないんですから。手抜きをしているのを見るといらいらする。それでも口だしはけしからんとかいって締めつける。「同僚や後輩への助言、指導」はやらせない。先方も独断でやりたいということで、この着眼点でコミットメントしてないことになるから自己評価は不可になる。成果をあげることができないんです。
  目標管理制度なんて形骸化しているよといわれるかもしれないが、自己評価も職務ということになってますから。女性職員の職務統制によって仕事をさせない。協力させない。口だし無用。チームワークはまっぴらということで、非常に不愉快な職場環境になっているんです。要するに女性職員が労働組合みたいにジョブコントロールしようとしているわけで、労働組合の職務統制と職務遂行方法に干渉してくることは非常に不愉快ですが、女性職員の職務統制も非常に不愉快だ。女性は過剰に保護されているので怖いものなしなんですが、なにか不愉快なことがあればジェンダーハラスメントで刺しまくって我が儘しほうだいとでも思ってるのかもしれないが、別に私は家来でも子分でもないんですよ。
  東京都は労働組合の示威行為や業務妨害に許容的で、威圧力で職務統制するのは当然という企業風土がありますから、こういうことになる。仕事するな。仕事するなと労働意欲を萎縮させて当然とされているのは侮辱ですよ。そのうえ、積極的な組織支援とか一歩すすんだ仕事を行うという自己採点の評価も難しくして、職務遂行と業績をあげることを妨害するからふんだりけったりです。
  その女性職員は係内の担当業務の配分も自分で仕切っちゃうんですね。係長っていうのは女性職員のいいなりですからね。女性職員が不快に思われることを一番嫌がる。子育て支援の周知文書をわざわざ壁に貼っちゃったりして、それで妊娠５ヶ月ということで、仕事の負担を減らして、自分のやりたい仕事だけにしちゃうんですよ。いうまでもないことだが、アメリカのような職務分析や詳細な職務記述書による管理というものはない。仕事に人をつけるんじゃなくて、人に仕事をつける。それもきわめて大雑把で監督職員は全体の分量を把握しているわけでもないんです。仕事の分担の決め方ってかなり恣意的に行われるから、分量は必ずしも公正ではない。この場合は、女性職員の事情を最優先にしてるんですが、私は労働基準法に反対で本音は、出産休暇に入る４ヶ月も前から、仕事の分量を減らすことには不愉快だけれども、それは何もいわなかった。当然、負担は増えたわけですが、何も文句はいってません。部分休業も妊娠出産休暇も、育児休業も制度としては反対だが当事者が権利と考えてる以上、文句は何も言ってないんですよ。
ところが私が４月の年度初めに、連日１０時頃まで残業してたら、ぎゃーぎゃーぎゃーわめいて、遅くまで残業するのけしからんとか、圧力をかけてくるわけですよ。別にこんなのたいしたことないですよ。かえって１０時ぐらいまで仕事したほうが、適度の疲れでよく眠れるんで張り合いもあるし体調はいいんですよ。繁忙期で、デッドラインの迫っている仕事を多数かかえていたから、当然でしょ。しかも決算業務はミスが許されませんから、他部署に迷惑がかかるから。
それでもけしからんと。ますます、職務統制がきびしくなって、残業しない能率のために４月に転入してきた人にいっさい仕事を教えるなとなったわけですよ。仕事を引き継がないとしょうがないでしょ。自発的には何もしない人だから、かえっていらいらして能率が悪くなる、任せられないんで、４月の終わりころ自分が率先して仕事をすると怒り出しちゃって、あなたが仕切って職務統制するからかえって能率が悪いと言ったら、そう言うだったら残業するなと怒鳴り散らしてきたんですよ。喧嘩を仕掛けてたのは先方ですよ。残業代を請求するような卑しいことはしてないわけです。当局のコストにはなってないのに、させないさせないというわけです。あんたずらかるんじゃないのと言い返したら今度は係長が怒っちゃって、ずらかるとはなんだとなったわけですよ。既に妊娠５ヶ月の段階で大幅に仕事を減らしているんです。その分しわよせはかかっているうえに、７月から有給休暇と夏休みと妊娠出産休暇と育児休業で１年以上職場を離脱するとしていたんですよ。あとは野となれ山となれ。ダブルインカムで育児休業でも給与の八割の不労所得があるから左団扇でしょう。アメリカの家族医療休暇は１２週間の無給休暇ですからね。非常に厚遇されている。あとは野となれ山となれ職場を離脱する人があれこれ、仕事するな。残業するなとかとかジョブコントロールしようとするからうるとさいと言ったわけですよ。
東京都の管理職、監督職員は処世術がすべてですから。女性職員に不愉快な思いをさせるのは重罪だとなるわけですね。女性職員への配慮、子育て支援が全てに優先します。そういう思考しかしない。その女性職員は課長に指導してもらうと捨てぜりふを吐いて、今度は課長が女性の苦情を受けてサービス残業は認めてないとかいいだして、吊し上げにかかったわけです。私は、自発的にやっているだけ。実質８時間コアタイムの裁量労働制という条件で十分だと言いました。年収６００万ももらっているのにそのうえ予算に計上されてない残業代まで請求する卑しい根性はない。労働基準法は時代遅れになっていて、全ホワイトカラーは裁量労働制にすべきという見解もある。ブッシュ政権では公正労働基準法のみなおしを行っていることとか、コモンローでも黙示的義務条項というのがある。業務を遅滞することなく仕事をこなしていく責務があるとかいうようなことをいっても話しがかみあわないですね。係長は管理職が認めない以上ダメなんだ。仕事は後回しにしろということを言うわけですよ。管理職・監督職員総ぐるみで攻撃を仕掛けてくるから、労働意欲を著しく萎縮しました。
女がぎゃーぎゃーぎゃーぎゃー文句をいうから側頭葉にダメージを覚えました。迂闊なことに悪意にはまってしまったのです。５月は繁忙期でここは頑張らなければこかならなかったんだけれども、係長が嫌な顔をするんで、残業しづらくなって、時間が制限されたりするとかえってやっつけ仕事になって、ミスも次々に出てくる。そのリカバリーでまた時間がかかってしまう。労働意欲を著しく萎縮させたために、６月までやらなければならない仕事が９月まで持ち越されてしまった。初めての仕事だから、上級部署のやり手の職員にテクニックとかかなり教えてもらったんです。本局と良好な関係にしておくことは組織にとっても重要ですから良好な関係にしておきたい。せっかく色々教えてもらったのに決算にかかわる重要な仕事のリカバリーが遅れてしまいメンツが潰れました。一生懸命やっても信用失いましたよ。築いてきたものが台無しになりました。まさか、女子職員から仕事をするなと攻撃されていたなんて言い訳になりませんから。
代替職員はいないんだから、出産休暇の職員の分もカバーして仕事をしてました。周囲は協力的でない人ばかりですから、残業しないとやっていけないのは明らかなのに、けしからんけしからんというから本当にいやな思いをした。結局仕事を後回しにしても、６月には６月の仕事、７月には７月の仕事がスケジュールとしてありますから。後回しにしたのは残業でリカバリーをするほかないんですから。かえってやる時にやらないことによって時間がかかってしまうんです。
私がいいたいのはこういうことです。そもそもワーク・ライフ・バランスは嫌いだ。しかしそれを仮に認めるとしても当事者の便益だけで沢山だということです。部分休業は認めてます。妊娠による職務分担のり軽減も内心は不満ですが認めました。文句はいってません。妊娠・出産休暇も、育児休業も悪い制度とは思うが認めてます。育児休業をとるなとその人の権利を妨害しているわけではないです。
ところが当事者以外の人に、労働時間を抑制するとか、残業するなとか強要する非常にあつかましい政策になっている。男性が長時間労働して子育てに関与しないことがワーキング・マザーが家庭負担を強いているみたいなフェミニズムにより、長時間労働はけしからんというんですね。厚生労働省その他が音頭をとっているノー超勤ウィークだってえらい迷惑なんですが、その目的が特に子どものある男性に早く家に帰って育児にかかわるべきだという、押しつけがましいフェミニズム思想ですよ。
長時間労働抑制が少子化対策も絡めてくるからいかがわしい。生涯未婚率は上昇傾向にある。結婚できない人はたくさんいるわけですよ。そういう人が早く家に帰ったってセックスする相手がいないんだから、労働時間規制と少子化対策効果は実質的関連などあるはずがない。
若い人だって、思う存分働いて、実績・成果を上げて、昇進して収入が増えたほうが両親は喜ぶでしょうよ。それが親孝行というものだ。フェミニズム迎合的な生き方、価値観を強要される理由なんてないんです。家庭を持たない人は仕事第一でいいじゃないですか。
残業していると他者に負担をかけているようで、気持ちよく部分休業・育児休業がとれなくなるからけしからんとかいいますが、個人の私的感情で、職務遂行が妨害されたり、労働契約義務をはたすことをを否定されるいわれはない。
仕事をするな。残業するなは余計なお節介であるとともに侮辱だ。アメリカのホワイトカラーエグゼンプションつまり、管理、運営、プロフェショナル職ですが、時間規制なく働ける人が社会的威信は高いんです。時間管理されるのは下っ端、自己裁量で仕事をしてはいけない人というイメージが強い。
自分は専門家ではない。一廉の人物というほどでもない。しかし仕事に対するコミットメント、熱意はあるんですよ。仕事で失敗したら叱られることになる。責務を果たすことを第一に考えるまじめな人にとって、仕事をやるなと強要されることほど不愉快なことはない。
係長はその女性職員はあなたの健康を心配して言っているんだから、というんですが、そんなのは余計なお世話ふざけるな。ホワイトカラーは週６０時間ぐらい当たり前で働くべきなんですよ。真意は悪意です。私を意のままに操られることを拒否したため、管理職にいいつけてこらしめようとした。凄まじい毒気でした。悪意は明白です。すごく気の強い女ですよ。これは別の部所ですが、公式的には冷房２８度設定ということになっているのに、最強冷房で２３．５度にしているのはしんどいと言った。せめて２４．５度にしてくれといっても一切苦情を受け付けない。お前が傍若無人だといわれました。その翌年、私は狭心症・心筋梗塞で手術を受けてます。動脈硬化が進んでいたから外気温との１０～１５度差はこたえたんですよ。でも組合役員が最強冷房を所望しているからそれに従いなさいと。当局は健康管理上の問題なんてとりあってくれないですよ。当局は私に対する安全配慮すらない。これを見て下さい。http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_0c90.html健康配慮のため残業を規制するなんてちゃんちゃらおかしい。
続く

ワーク・ライフ・バランスで長時間労働抑制なんて大迷惑、ふざけるな（１）

　連合が来年の春闘でワーク・ライフ・バランス（職業家庭両立支援）を口実として長時間労働抑制のため残業代の割増率のアップを運動方針にするとのニュースhttp://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071122-00000315-yom-soci
　全く不愉快です。だいたい労働基準法の母法であるアメリカの１９３８年公正労働基準法は、長時間労働抑止が立法目的ではない。３０年代の大恐慌を背景として追加的な賃金の支払を避けるために雇用を拡大することに向けて財務上の圧力が加えることにより、提供可能な仕事を分配するのに有効な効果をもたらすことが期待されたのである。つまりワークシエアリング失業者の救済のための雇用創出が目的だった。
　今日、大恐慌時代ほど深刻な失業問題はない。むしろこうした規制を撤廃したほうが、ビジネスを支援し、雇用を創出するだろう。労働基準法はスクラップないしオーバーホールが妥当なのにワークライフバランスというくだらない立法目的を付加することほどばかばかしいことはない。
　むろん労働組合は立法政策に頼らず、協約自治で時短や残業代割増を実現してもよいわけですが、残業代増加はレーバーコストで、国際競争力を低下させる要因になるでしょう。いずれにせよ、中小企業は絶対反対します。ろくなもんじゃないですよ。ワークライフバランスを押しつけられる方はたまったもんじゃない。
　子育て支援のための女性厚遇それ自体に全面的な反対です。特別待遇を受ける上に、他人に対して仕事をするな残業をするな、仕事よりも家庭が大事だとか。男性も育児に関与するため早く帰るべきだとか、フェミニズムの勝手な思想を強要するのが実にあつかましい。私は仕事に対するコミットメント（責務）、仕事に打ち込む、粉骨砕身働くという価値を重んじます。仕事が第一ですよ。女性は過剰に保護されているし、与えられた仕事を最低限こなせばよいと思っているかもしれないが、それはあなたの価値観として、それを他者に強要することはないだろということです。
　子育て支援とか、ワーク・ライフ・バランスは社会民主主義的な政策で不愉快です。余計なお節介。それでどけだけ迷惑がかかっているか憤怒怨念がたまっているか、私は東京都水道局に勤めてますが、子育て支援とかワーク・ライフ・バランスとかくだらないことをやうるさく言って非常に不愉快な職場になってます。育児休業者の分の仕事の負担が増えてしわよせがかかるばかりか、負担は増えているのに 、残業は育児のための部分休業で早退している女性職員が不快に思っているという全く勝手な理由、ワーク・ライフ・バランスなどを口実に仕事をさせない凄まじい攻撃があって、一歩進んだ仕事にチャレンジできない。成果も出せない。目標管理の組織支援の義務も果たせない。当然自己評価も低くなり、昇進の機会も奪われ、ふんだりけったりです。女性は妊娠出産休暇で仕事をほっぽり投げて、後は野となれ山となれ、育児休暇でも給与の五割の不労所得が保障されて左団扇かもしれませんが、こちらはほっぽり投げた仕事も黙示的協力義務として当然のこととして、指示がなくてもカバーして業務に遅滞ないようやってるわけですが、上司も監督職員もご苦労の一言もないですから。あくまでも女性の機嫌を損ねるのは減点と考えて、すべてについて女性職員の私的都合、悪意が優先される異常な雰囲気になってますよ。
　これは、たんなる私怨ではないです。政府や労働組合が子育てとか家族生活の在り方に干渉し、育児に男性を関与させたいというフェミニズムのために、男性の長時間労働を抑制するとか特定の価値観を公定イデオロギーとして社会・労働政策を行うことに断乎反対である。そもそもロックナー判決は正しかったと言っているくらい古典的自由主義に好意的な立場を宣明している以上、死ぬまで反対するのは当然のこと。筋を通します。
　政府がやっているワークライフバランスは北欧やフランスでやっている政策より、フェミニズム色が濃くやりすぎだと思いますよ。
　反対にアメリカですが、政府の政策としてワーク・ライフ・バランスというのはない。むしろ労働時間は６０～７０年代と比べずっと増えているんじゃないですか。ジュリエット・ショアーというハーバードの女性教授の『働きすぎのアメリカ人』森岡他訳　窓社１９９３年を読みましたが、未婚男性は時間外や副業で年間３３４時間働く。１９７３年の生活水準を維持するために２４５時間多く働いていると書かれている。８０年代から株主主権論の流れがあり、リエンジニアリング、ダウンサイジング、かなりのリストラはやってきたし、９０年代にはホワイトカラーもレイオフがあったし、大企業は８０年代から職務等級制度はそのままで、目標管理制度を組み合わせる成果主義を取り入れた。９０年代になると職務等級制度の序列構造自体が問題視され、新しい成果主義の潮流となる。大企業は組織のフラット化、顧客満足度の重視から官僚的体質の組織を解体され、職務評価を廃止してコンピタンシーの重視、市場給与相場の重視、ハイテク企業や金融業界は職務等級なしで市場給与相場比較のみとなり、近年ではチームワークも重視されている。一生懸命働いて成果を上げるようになっていますから、アメリカ人はよく働いているんです。長時間労働の抑止という政策はないです。時短というのはドイツで１９８０年代に大労組IGメタル（金属産業労組）が激しいストライキで週３５時間労働を獲得したことあたりからいわれましたが、ドイツとかフランスの政策ですよ。グローバルスタンダードでもなんでもない。そんなものはろくなもんじゃないんだ。
　合衆国の１９７８年妊娠差別禁止法は、妊娠・出産を一時的労働不能状況とみなし、疾病や傷害で一時的に労働不能な者と同等処遇をもって平等とする考え方であすから、子育て支援とか、妊娠出産を傷病による労働不能者以上に厚遇するという考え方はないです。１９９３年家族・医療休暇法は５０人以上雇用する使用者は出産、養子の受け入れ、子・配偶者・親の重大な疾病、本人の重大な疾病のために１年間に１２週の無給休暇を被用者が取得することを認めなければならないとする性的中立立法。この法案は８年にわたって議論され、父ブッシュ大統領が二度拒否権を発動したため、クリントン政権になってやっと成立したものであった。相当な反対があったんです。私も反対だし悪法だと思いますが、それでも１２週の無給休暇ですから。過度に女性を厚遇する政策ではありません。
　但し、ファミリー・フレンドリーな政策というのは、アメリカでも企業レベルで個別の政策としてあります。ワーキングマザーが働きやすい会社の事例として例えば、世界最大の非上場企業、ノースカロライナ州ケアリーを本拠とする業務ソフトウェア大手のSAS Instituteがあります。http://www.sas.com/corporate/index.html
http://www.sas.com/offices/asiapacific/japan/news/press/200107/26b.html　
　SASインスティチュートは１９７６年に創業された、ビジネス・インテリジェンス・プラットフォームとソリューションのリーディングカンバニーで同社の製品はフォーチュン５００の９０％以上を含む世界中で４万のサイトで採用されている。ノンユニオン（組合不在）で株式未公開企業、世界で９５００人、全米で５０００人、うちカロライナの本社で４０００人が働いていて、離職率４％と低く、従業員に優しい社風で知られている。
　週３５時間労働、月３００ドルで利用できる良質の社内託児施設、社内診療所も充実している。ピアノ演奏つきのカフェテリアがあって１時間のランチタイムを家族で楽しむこともできる。９００エーカーの広大なキャンパスとよばれる敷地に最新設備を備えたフィットネスセンター、１０レーンのプール付体育館、サッカー場、テニスコート、ゴルフのパット練習場があり、テニスラケットの弦の張り替え無料サービスもある。医療保険制度が従業員には無料で提供され、全額会社拠出で年俸の３倍の生命保険が受け取れる。病気休業は６ヶ月まで保険で給与の１００％がカバーされ、それを超えても６６％が職場復帰まで支給される。多くの企業が退職者向けの医療給付金を削減している傾向なのにSASは追加しているのである。またカフェテリアのスタッフや芝刈り職人にいたるまで、全員が正社員というのも特徴的である。「ワーキングマザーのための職場ベスト１００」に１７回中１３回ランクインしている。また非組合企業ではどこでもあたりまえですが、オープンドアーポリシーを採用し会社幹部に自由に意見を述べることができる風通しのよさもある。
　この従業員政策は組合不在企業で業績が良いことで維持されているといえます。私は週３５時間は余りにも少なすぎ、芝刈り職人は外注すべきだと思いますが、非公開企業だから文句をいえる筋合いはない。
　アメリカの企業におけるファミリーフレンドリー政策は、託児所の設置、フレックスタイム、ジョブシェアリング、在宅勤務といったことですが、それが、男性も育児に関与させるために、男性の長時間労働を減らすため残業代を増やして長時間労働を抑制するとか、厚かましくお節介な政策にははならないですよ。

つづく

引用・参考文献
　中川 秀空「アメリカ 家族・医療休暇法の成立」『日本労働研究雑誌』４０２号  35(7) [1993.07]
　伊藤健市「SASインスティチュート社の人的資源管理」伊藤・田中・中川編著『現代アメリカ企業の人的資源管理』税務経理協会２００６年
　高橋俊介『成果主義』　東洋経済新報社、１９９９
　ワーク・ライフ・バランスの取組みの国際的動向http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2005_12/world_01.htm

ウェストヒップポイント（２）

　これは長期シリーズになる予定です。いつでも書けるネタなんで。
　性的魅力を判定する重要な指標、若さとウェストヒップポイント（ヒップに対するウェストの割合０．７）と考えます。発売中の『フライデー』１２月７日号のグラビアからウェストヒップポイントを拾いましょう。

創刊２３周年「あの頃君は若かった」特集
　浜崎あゆみ当時１５歳　B76-W53-H82 0.646
　鈴木京香当時２２歳　　B85-W58-H86 0.674
　杉本彩当時１６歳　　　B84-W58-H86 0.674
  菊川怜の東大３年生当時　B80-W56-H83 0.676
　松本伊代当時２０歳 　B76-W56-H81 0.691
　佐藤江梨子当時１８歳 　B86-W58-H86 0.674
　
通常の水着グラビア（一部省略）
　森下千里２６歳　　B88-W55-H87 0.632
　矢吹春菜２２歳　B83-W58-H86 0.674　
  相沢仁美２５歳 　B93-W60-H92 0.652
　次原かな２３歳　B87-W60-H88 0.681
　蒼井そら（ヌード）２４歳　B90-W58-H83 0.698
　原幹恵２０歳    B94-W61-H88 0.693

全体的にモデルの年齢が高く面白くもないが、
グラビア系モデルは０．６台であるということがわかる。
そこで９０年代の人気雑誌『投稿写真』１９９１年１月号の'９０新人アイドル名鑑BEST28からもう少し若いタレントのウェストヒップポイントを拾って行きましょう。年齢は９０年１２月１日の満年齢。一部のタレントは省略

ribbon佐藤愛子１７歳　B78-W58-H86 0.674
ribbon永作博美２０歳 B81-W60-H81 0.741
ribbon松野有里巳１７歳 B81-W61-H84 0.726
和久井映美１９歳 B82-W57-H85 0.695
千堂あきほ２１歳 B83-W58-H87 0.667
裕木奈江２０歳 B82-W61-H87 0.701
越智静香１９歳 B78-W55-H80 0.686
田中陽子１６歳 B80-W59-H82 0.719
LIP'S山本京子１５歳 B82-W58-H86 0.674
高橋由美子１６歳 B82-W56-H82 0.683
BABY'S小倉光代１４歳 B72-W57-H80 0.712
BABY'S豊田樹里１５歳 B79-W56-H83 0.675
BABY'S星野明美１５歳 B76-W59-H81 0.728
寺尾友美１７歳 B86-W58-H86 0.674
久我陽子１６歳 B81-W58-H86 0.674
宍戸留美１７歳 B73-W57-H79 0.722
佐月亜衣１５歳 B79-W62-H86 0.721
中野理絵１７歳 B72-W58-H85 0.682
西野妙子１４歳 B77-W58-H82 0.703
芳賀ゆい１６歳 B78-W58-H80 0.725
杉本理恵１６歳 B78-W58-H79 0.734
桜井幸子１６歳 B77-W57-H82 0.695
早坂好恵１５歳 B78-W51-H80 0.638
GIRLFRIEND岡本千鶴１６歳　B76-W58-H80 0.725
GIRLFRIEND晴山ミキ１５歳 B78-W55-H80 0.688
GIRLFRIEND本多美帆１６歳 B78-W55-H80 0.688
COTTON福田浩子１５歳 B80-W59-H83 0.711
COTTON岡田有紀１６歳 B81-W58-H83 0.699
東京パフォーマンスドール篠原涼子１７歳 B78-W56-H82 0.683
東京パフォーマンスドール篠原リエ１５歳 B82-W59-H83 0.711

上記はそれなりに売れたタレントですが、『投稿写真』から主としてローティーンのウェストヒップポイントを拾いましょう
　
９８年２月号 １３歳大森玲子　身長150B75-W57-H73 0.780
９５年７月号 １４歳川田磨衣子 B82-W56-H84 0.667
             １４歳中村麻美B81-W57-H81 0.715
９５年１０月号　１５歳島田ゆうきB80-W55-H83  0.662
９５年１２月号　１３歳原みすず B78-W59-H85 0.695
９６年１０月号　１１歳尾崎裕美　B70-W60-H78  0.769
９０年１２月号　１５歳持田真樹　B76-W59-H82 0.720
９７年２月号　１６歳柳明日香　B83-W57-H86 0.662
９６年９月号　１５歳河村理沙　B78-W58-H78 0.744
              １４歳橘里奈　B75-W56-H80 0.712
              １５歳渡辺かおる　B80-W58-H84 0.690
８５年１１月号　１５歳山崎貴美子　B83-W58-H84 0.690             
上記のサンプルでは、早坂好恵と森下千里のくびれが抜群であることがわかると同時に１５歳と２０代でくびれかたに差はない、差は年齢でなく個人差であることがわかる。しかし、好みをいえば０．６３までくびれる必要はない。０．７台で十分なのだ。上記のサンプルでは和久井映美、裕木奈江、西野妙子、桜井幸子といった人気タレントがほぼ０．７であり、男性はウェストヒップポイント０．７を好むという趣旨は理解できたと思う。
まだサンプルは少ないが１４～１５歳は成熟したプロポーション（成女）とみなしてよいだろう。１３歳原みすずの０．６９５は文句なし。問題は１３歳の大森玲子の解釈である。中森明夫のアイドルシュミレーションで紹介しているタレントで、ホリプロ・タレントスカウトキャラバン、ピュアガールコンテストで選ばれただけあって魅力はある。山田まりあの妹役とか。中森はロリロリっぽいルックスと説明しており、水着写真がないので判定しにくいが、私がみるところ男との同衾にも耐えられそう。襲ってみたいタイプ。従ってウェストヒップポイント０．７８でも性的魅力はあると判定する。いずれにせよ１２～１３歳は成熟年齢であるが、ウェストヒップポイントについてはもう少し多くのサンプルから検討する必要はある（つづく）
　以下は雑談。自分の性格は見栄っ張り。流行に敏感ですから。活用することはなくても最新情報は取得しておかないと不安なたち。というのもインターネットで検索できる国会図書館の雑誌記事検索は研究者の業績の全てを網羅してない。図書館には所蔵してあっても短大紀要とか学術誌で記事を採録してないのがかなりあるから。マイナーな雑誌でも重要な業績はありますから。それでインターネットだけをツールにすることはできないんで、いろんな書誌を利用しなけきゃなんない。憲法・行政法の業績ののっている『公法研究』は毎年１０月発行の学界展望はこの時期までにほぼ毎年買ってる。注文するほどのことはないが三千百円ですから読まなくても見栄で買う。今年も早大正門前の成文堂に２３日買いに言ったんですが、迂闊なことに祝日だったので休み。無駄足は気が済まないので、日本橋丸善の雑誌売場で１冊みつけて『民商法雑誌』とともに買いました。阿呆ですが単なる見栄ですね。『法律時報』の１２月の学界展望号と、最低揃えておかないと不安になる。本当はそれだけでは情報はたりないんだ。『史学雑誌』の５月２０日発行の歴史学界回顧と展望っていうのも読まなくても毎年買ってます。５月には出回らない。実際に買うのは６月末から７月ですね。こちらは神田神保町すずらん通に東方書店という中国専門書店があるんですが、時期になると平積みになって売ってるから買いそびれることはないんです。
　刑事コロンボのDVDコレクション第４号「指輪の爪あと」もなつかしさのあまり別の本屋ですが買った。コロンボで気に入らないのは煙草と飲酒のシーンが多いことと原作者が銃社会反対論者ということですが、中学校２年生の時１９７３年の７月２８日土曜日２２時に最初に見たのがこれです。最後のシーンが強く印象に残ってます。実際NBCでシリーズ化して最初に製作されたもので、原作者が脚本を担当した唯一の作品。英語版では犯人は新聞社から連邦裁判官人事の情報を知りたいという設定だがそのままのほうが良かった。吹き替えは別の政治問題にすりかわっている。その年の夏にパイルD-3の壁、構想の死角、死の方程式を見ましたが、旧シリーズ４５話といってもよく覚えているのは２～３割ぐらい。結局第一シーズンの初期の作品の出来が良かったんじゃないか。

東京都水道局職員部への意見書準備草稿（１）

　これまでブログではかなり抑えて書いていましたがいよいよ憤懣をぶちまけていきたいと思います。憤怒怨念がマグマのようにたまってますからそろそろ噴火しておかないとストレスで身がもたない。
　新聞やニュースはあまり見ないんで詳しくは知りませんが、守屋前防衛次官ですか。気の毒で同情しますね。退職金を返上するとか、そんなに悪いことをしたんですか。だって東京都の管理職みたいに部下をリンチしたり、死ぬような思いをさせてせせら笑って喜ぶような悪辣なことはしないでしょ。東京都ではそれがまかりとおるんですよ。東京都の管理職ほどえげつな～い人種はないと思ってます。
　私こと、川西正彦は６年前の１１月１４日に東京都水道局長飯嶋宣雄（現東京水道サービス株式会社社長）より停職１ヶ月の処分を受けていますが、１１月に停職にするから、月給１ヶ月だけでなく期末手当も剥奪されたんです。百万円は超えますから大きいですよ。

処分説明書で明確な事実誤認と嘘があるから怒りが収まらない。
　

項目の三に「平成十三年九月十九日午後十二時四十五分ころ、千代田営業所内の廊下の壁に掲出された全水道中央執行委員会選挙候補者のポスターをはがす行為を注意されたことに腹を立て、全水道中央支部長の胸を拳で殴り、『頚椎捻挫。右第四肋骨骨折全治四週間』の負傷を負わせた。」
　項目の五に「平成十三年十一月六日午前九時五分ころ、頭上報告を開始しようとした全水道中央支部営業分会長及び全水道中央支部営業分会書記長に突進しようとし、これを制止した中央支所副支所長の左手の指を拳で強打し。『左中指靱帯損傷全治一月』の負傷を負わせた」

　とありますが、まず９月の件ですが、正確にはもみあったのは私と千代田営業所長です。私がビラが目立つところに貼られていたから、所長が私の手を押さえて、これは管理職が承認したものだから剥がすなと言ったわけです。相手が上司だから力でねじ伏せるわけにいかないでしょ。それで支部長というのは、窓口昼当番でレジにすわっていたんですよ。騒ぎをきいて、職務に専念せず本来離席してはいけないレジを離れて、私から３メートルぐらい離れたところで、所長に反抗したとか揶揄するから、相撲の突きですね。突っ張りです。指先で一突きしただけです。拳ではないです。その野郎は痛がるわけでもなく倒れるわけでもないピンピンして、そのあとも二言、三言、私を揶揄して騒ぎをみていたんですよ。
　時太山じゃあるまいし、ピンピンしているのに肋骨骨折なんてばかなわけないじゃないですか。結局、職員部は組合側の主張を鵜呑みにして、インチキな診断書を信用しちゃっているわけですよ。単なる擦れ合い程度ですよ。肋骨骨折なんでばかなことはあり得ない。
　１１月の件ですが、その副支所長は庁内管理規則に反する立て看板を移動させない。私が肋骨骨折させたとする支部長が勤務時間中に堂々とビラ貼りをしても、何も動かない。当局が頭上報告と称して認めている、頻繁になされる事務室内勤務時間内の組合の集会は、アジ演説で顧客の電話もききとれず、業務を妨害しているだけでなく、ストライキ批准投票のよびかけ、闘争の協力、勤務時間内集会の動員指示、ストライキをあおるアジ演説をやっていますが、囚われの聴衆の状況でアジ演説をきかされる。集会への参加を半ば強制されているような在り方に苦情を言っても、いっさい受け付けず、就業命令も解散命令もいっさい出さないわけです。そればかりか、その副支所長というのは、私がビラ貼りで執務室の壁や袖机にも貼られて組合のスローガンが目に入ったりすると、仕事に集中できる環境ではないと苦情をいっても、ビラを見ても何も気にならないように心を入れ替えろと指示し、個人の内心にも干渉するわけです。アメリカのタフト・ハートレー法だったら、使用者が労働組合員たることを被用者に要求することは不当労働行為です。あらゆる集団示威行為が許容されるがゆえに争議行為に巻きこませるよう管理職がしむけている状況にあったわけです。管理職は職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を放棄している無責任な状況で、要するに組合と管理職が結託してますから、こういう状況では自力救済以外に、業務妨害から守る手段がないわけてす。
　頭上行為というのは分会長と書記長だけが立っているんじゃないんですよ。その回りに演説者防衛隊みたいに数人張り付いているんです。明らかな職場離脱ですが、それを管理職は許容していて、なにがなんでも組合の既得権として勤務時間内に集会をやらせようとするわけです。彼等は職務専念義務に反し離脱していて、そこで立って演説する権利なんて何もないんですよ。それに反対する人があればもみあいになっても仕方がない。
　その日は千代田営業所長は休みで、演説の時に副支所長がおりてきまして、私が防衛隊を排除して演説を中止させようとしたところ、５～６人に襲われて、プロレス状態になり、一対多ですから、私が押さえつけるかたちになったところ、私が肋骨骨折させたとされる支部長が出てきて、こらこの野郎とかいって、私の首を捕まえて侮辱し報復攻撃を指示、私は５～６人に覆い被されて体重の重みで下敷きになり、寝返りが１ヶ月以上できないくらい身体を傷めたわけですが、副支所長は支部長の報復指示を容認して、私がやられるところを近くでじいっと見ているだけです。制止なんて全然してないです。私が下敷きなって、５～６人が覆い被さって１０分はありましたね。ギブアップ寸前の状況にまでいったわけです。本当に死ぬんじゃないか。息と胸が苦しかった。その間副支所長は近くによってきて、私がくたばっていく様子をえげつな～くじいっとみているだけです。私はレイプされた女が死にそうになったとき、最後の抵抗として、相手の背中に爪を立てるといいますが、私もそれと全く同じ心境になった。そこに副支所長がしゃがみ込んで、私が苦しむ様子をうかがっている。手が目の前に出てきた。なんでこの人は組合と結託してリンチに加担するんだと、こんな状況でも私の報復の中止を何も指示せず見て楽しんでいるだけ、なんて悪辣でひどい男だと思った。幸い左手は使えませんでしたが、右手が使えたので、人生の最後の抵抗として、その悪辣な部長級管理職の手の甲を最後の力を振り絞って叩いた。そこでようやく、やめろと、やくざの親分気取りで、報復の中止を指示した。これが真相です。処分説明書では副支所長は制止したとありますが、制止なんて全然してない真っ赤な嘘ですよ。むろん集会を防衛するために、反対者の監視にあたったとはいえます。私が襲撃されくたばるのをじいっとみていただけです。この件は事情聴取もないんです。千代田営業所長にもこれはリンチだと抗議したんで、お前が先手だからくたばって当然なんだみたいなことをいうわけです。いずれにせよ。副支所長は制止なんてしていない。本来ならこういう状況なら、演説の中止、解散命令を出して秩序を維持すべきなのに、組合と結託して私をやっつけようということしか考えてない。残念なことにその間に営業所に来客がなかった。お客さんがリンチが職場で堂々と行われ、管理職が容認しているところを見てもらいたかったです。東京都っていうのはそういうところなんです。左中指靱帯損傷は嘘ではないでしょう、実際包帯していたし、私もそういう襲撃された死にそうな極限状況で力を振り絞りましたから。別に私はその人だけを怒っているわけじゃないんだ。東京都の管理職の体質がみんなそうなんです。人がくだばるのを見て楽しむこんな悪辣な役所はありません。最低です。

　つづく

ロックナー判決マンセー論（１３）

　私は東京都副知事、水道局長あてに職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を確保されていない現状を改め、庁舎構内の無許可集会の監視と解散命令を発出すること。旗、幟、幕、プラカード、はちまき、腕章、ゼッケン、拡声器を庁内管理規則で明文で禁止することを求めたいと思います。年内にやる予定です。たぶん管理職は労働組合の既得権を保持したいので叩き潰しにかかるかもしれませんが、それが脅迫者の威圧力を強め、いかに悪い職場環境を醸成してきたかということを具体的な事例を挙げ論証したいと思います。
　とりわけ旗の持ち込みにはこだわりたいです。組合旗（赤旗）ほど嫌悪するシンボルはないからです。１１月１５日に都労連の２時間ストライキが予定されていたわけですが、直前になって中止になった。時限ストライキを構えた争議行為は東京都水道局は毎年最低２回、多いときは３～４回ぐらい。最近では平成１７年に水道業務手当闘争でストライキをやってます。
　そもそも私は平常時に組合掲示板にスローガンが書かれた組合旗の赤旗が掲示されているのも不快ですし、闘争宣言文やストライキで闘うぞ等の違法行為を煽る文言が掲示板に貼られても、管理職は何も注意することがないこと自体不快です。闘争期間中の集会やビラ貼り闘争でも組合旗の掲揚がありますが、必ず赤旗が掲揚されるのはストライキの時、庁舎敷地内に赤旗が掲揚されます。赤旗の掲揚がストライキ突入の標識にもなっているわけです。ストライキの態様というのはビラ貼りをしてピケを張って、庁舎構内の駐車場などを占拠して旗、幕、拡声器を持ち込み、はちまき、腕章を着用して集会をする。中に入った職員はパトロール隊が罵声をあびせにきます。庁内管理規則が徹底していれば組合の集会を庁舎敷地内から追い出すことが可能ですが、そもそも旗などをもちこんだ示威行為を明文で禁止してないし、監視も解散命令もやらない慣行なので、そうした態様が許容されている。

　新入職員で組合に加入していない人は、管理職からピケラインを突破せず、屋外のめだたない指定の場所で待機しているよう指示されます。私のような非組合員には事前に組合役員からストライキの指令に従うよう話しがありますが、やらないというとお前の行為は利敵行為だとかいって恫喝、威嚇をしてきます。当日パトロール隊が６～７人よってたかって罵声を浴びせてきますが、その前に組合役員が三六協定拒否なので８時半前に職場に入ってはいけないと釘をさされます。管理職は８時半前だから、超勤拒否闘争と同じように、職場から追い出す義務があるということを言うわけですが、非常に奇妙な理屈です。今回も１５日のストライキ時に三六協定協定を締結してまらせんが。三六協定を争議行為に利用しているわけです。
　私の場合はストライキの時はいずれもピケを突破して職務に就いてます。庁舎管理規則でも正常な通行は妨害できないことになってますから、たとえ罵られようと、威嚇、恫喝、当然擦れ合いもあるだろう。場合によって殴り合いにもなっても誠実労働義務としてやりますよ。ところが三六協定拒否で８時半まで庁内に入らせないという名分で、組合は通行を妨害しようとするのです。つまりこれは庁内管理規則にいう正常な通行ではないと。そんな無茶苦茶な理屈があってたまるか。だから庁舎管理規則では「正常な」という解釈の余地を残す必要ないです。つまり私は、東京都の庁内管理規則は組合のストライキにも好意的に解釈する余地のあるものとして問題なのです。
　赤旗を嫌悪するのはそのためです。ストライキ設定の日に赤旗をみるということは、組合の威嚇、恫喝、罵倒、侮辱に屈することなく誠実労働義務を果たすということで、これから決闘に臨むような相当な緊張感を強いられますから。赤旗を見ると、それは示威行為のシンボルであり暴力、威嚇、威圧、恫喝、罵声、侮辱というものを連想しますから、これほど嫌悪するものはない。だから旗は庁内管理規則で規制すべきだ。よそでは規制していることだから、その気になれば東京都でも規制できないわけではないと申し上げたいと思います。
　管理職は違法な通行妨害、就労妨害がないか、監視しているわけでは全くない。集団で罵声をあびせられたって管理職は助けてくれませんよ。就労妨害・業務妨害是認ですからね。管理職はピケッティングで労働組合が最大限の威圧力（それは人格を否定するような暴力でないあらゆる恫喝・威嚇行為）を発揮しうるというプローレーバー法学に好意的なんですから。さらに三六協定拒否闘争ほを是認しているので組合の就労妨害に加担するのがコンプライアンスだ。非組合職員を職務に就かせないようにすることが管理職のお勤めということになってますから。さらに、管理職が動員されてストライキ中の１時間とか２時間のストライキ中、窓口業務や電話受付をするんですが、私が折角ピケライン突破して仕事に就いているのに、組合を刺激するから仕事してくれるなと言うんですね。管理職は普段やってない仕事をやっているわけですから、客の応対は私のほうがずっと慣れてるし、人手はたりないわけですから、仕事をさせないのがしきたりなんだとか恫喝するんでずが、こちらは黙示的協力義務がありますから、当然電話が鳴れば出るし、来客があれば応対します。仕事をしている真面目な人は不愉快だと言うのです。管理職が労働組合に忠実であることを強要しているわけです。アメリカの民間企業に適用されるタフト・ハートレー法では、使用者が被用者に労働組合員たること（例えば組合の指令に従うべきこと）を要求することは不当労働行為になりますが、東京都水道局は逆に職員を争議行為に巻きこませることが管理職の職務と考えられている。
　そういう組合の闘争が毎年最低２～３回、多い時が４～５回ありますから。本音を言ってしまえば、ストライキ設定当日登庁して、百メートルほど前で赤旗が掲揚されてないことがわかると本当にほっとします。予測される就労妨害に対して状況如何によっては殴り合いを覚悟します。プロレーバー法学では実力行使を是認してますから、組合がもしそう言う立場で、公務員にスト権が認められたら、人身拘束でも拉致でも何でもやってくるでしょう。ストライキの日は鞄を持たないのは擦れ合いを想定しているためです。最低限擦れ合いや恫喝・侮辱その他の危害を覚悟してますので、それを免れたというのは本当にほっとするわけですね。私自身喧嘩好きな人間じゃないから。管理職が争議行為に好意的だから一対多数で立ち向かうのですから、そう言う緊張感を強いる職場というのは本当に良くないなと思いますね。
　下町や工場街で育った人は、汚い言葉や、喧嘩にもなれているかもしれんないが、私は高井戸の上水学園－烏山北小－烏山中－都立園芸高校で教育を受けてますが、郊外住宅地で育っていて、人と喧嘩したこともないし、優等生だったからおっとり育ってますから。基本的に騒々しいことや、争いごとを嫌いますから。
　そんなわけで私は労働組合の示威行為を容認している東京都ってろくなもんじゃないと思ってます。後日書きますが、かなり苛められてますからね。でもオリンピック招致の署名は協力義務として書きましたよ。本当は実家に行って母に署名して貰いたかったんだけど、時間がなくて自分だけです。でもシカゴも大都会だし好きですよ。シカゴトリビューンは登録して、たまには見てますよ。シカゴは東京都では禁句なんだこの野郎叩きつぶされるぞいわれるかもしれませんが、私は石原知事みたいな反米主義じゃないから。組合の方がもっと無茶苦茶いってますよ。最初の年でしたか、勤務時間内の集会で組合の交渉にのこのこ知事が出てきた。石原みたいな高等遊民は世間知らずで大衆運動の力を何も知らないとか、完全に虚仮にしてましたよ。
　英米法ではコモンローのパプリックニューサンス（公的妨害）、衡平法のインジャンクション（差止命令）法理がありますが、私はアメリカのレイバー・インジャクションの法理に関心があります。衡平法の淵源については、神への崇敬と慈悲に訴えるキリスト教徒の本来の欲求である福音の救済という教会法理念から、衡平と善という自然的正義の請願に合流し訴訟分野で発達したものとされていますが（註１）、レイバー・インジャクションは、たんに経営者の事業の妨害から守るというだけの意味ではなく、個人の就労の自由を守るという意義もあるのです。アメリカでは事業の持続的運営の干渉（列車運行の妨害、ストライキ不参加者の就労妨害、ストライキの勧誘）も財産権の侵害とみなされて、１８９２年のコーダーレーン判決が組合からの圧力から保護される権利として雇用主と非組合労働者の個人的自由を明解に「財産権」と規定した。この財産権の擁護と、反トラスト法であるシャーマン法の労働組合への適用により、アメリカでは１８８０～１９３０年に４３００件のレイバー・インジャンクション（争議行為の差止命令）が出されましたとりわけ１９２０年代にはストライキの２５％に差止命令が出された秩序は維持されていたのです（註２）。アメリカでは先にのべたように３０年代ノリス・ラガーディア法以降、労働組合活動が保護されることとなりますが、３０年代以降の展開の問題点については別途取り上げたいと思います。
　１９世紀の名裁判官 フィールド判事のBUTCHERS' UNION CO. v. CRESCENT CITY COの補足意見を想い出して下さい。
  「かの偉大なる文書［独立宣言］において宣言されたこれらの不可譲の権利のうちには、人間がその幸福を追求する権利がある。そしてそれは‥‥平等な他人の権利と矛盾しない方法でなら、いかなる合法的な業務または職業にも従事しうる権利を意味するのである‥‥同じ年齢、性、条件のすべての人々に適用されるものを除き、いかなる障害もなしに職業に従事する権利は、合衆国の市民の顕著な特権であり、彼等が生得の権利と主張する自由の本質的な一要素である。［アダム・スミスは国富論において］『各人が自らの労働のうちに有する財産は、他のすべての財産の根源であり、それ故にもっとも神聖であり侵すべからずものである。貧者の親譲りの財産は、彼自身の手の力と才覚に存するのであり、彼がこの力と才覚とを彼が適当と思う方法で隣人に害を与えることなく用いることを妨げるのは、この神聖な財産に対する明らかな侵害である。それは、労働者と、彼を使用しようとする者双方の正しき自由に対する明白な干渉である。［そのような干渉］は、労働者が彼が適当と思うところに従って働くことを妨げるものである』と述べているが、それはまことにもっともなことである」（註３）
　各人が自らの労働のうちに有する財産という考え方はジョン・ロックにもあります。当局は本音はともかく極めて形式的とは言え、ストライキは公務員として信頼を損なう行為として示達しているわけで、当然就労することは正しいんです。就労は義務であると同時に就労によって生計を得ているわけですから、就労妨害は私の財産権と幸福追求権の侵害であると主張することもできます。
　しかし、プロレーバー法学はそうではない。組合の指令に従わない個人を威圧・威嚇は当然のこととしてビケを突破する人は実力行使で逮捕してもよい。労働基本権というからにはストライキで実力行使を認めていいんだ。労働者は階級的集合人格に吸収されて、自律的自己決定は一切認めない。
　私とは１８０度対立する思想ですから、妥協の余地などない。私は複数の管理職から考え方を改めるべきだと言われたことがある。私が組合のビラが気になって仕事にならないと苦情を言うと、組合の示威行為も気にしないようにならなければならないというんですよ。郷に入れば郷に従えといわれたこともある。それはあなたの処世術でしょと言い返したい。
　東京都は業務妨害、就労妨害を認めちゃって、規律のある業務の運営態勢を定立していないのだから、そちらを改めるべきなのだ。

（註１）海原文雄「英国衡平法の淵源(二)『金沢法学』４巻１号
（註２）竹田有「アメリカ例外論と反組合主義」古矢旬・山田史郎編『シリーズ・アメリカ研究の越境第２巻権力と暴力』ミネルヴァ書房（京都）２００７年　１６８頁
（註３）田中英夫『デュー プロセス 』東京大学出版 １９８７

ウェストヒップポイント（１）

　少し古いネタになるが、９０年代に戻ってSPEEDで美人あるいは恋人にしたい順に名前を挙げよと質問されれば、私なら上原多香子－島袋寛子－新垣仁絵－今井絵理子と答える。無人島で自分とこの４人だけになったとしても襲いかかりたいのは最初の２人だけ。たぶん８割以上の男性の人気は上原と島袋で独占するだろう。そういうものだ。そういうと後の２人に失礼かもしれないが、えり好みし美人を好むのは最も人間的な特徴である。雌ならなんでも良いというのはサルと同じで人間失格だ。
　つまり美人というのは主観的なものでなく、脳のくせでだいたい決まっている。諸説あるけれども、よく言われるのは平均顔よりパーツごとに少し特徴のある顔。平均顔が好ましいという仮説からすれば、美人は殺しても殺しても枯渇することはないという結論になる。なぜならば常に相対的平均顔は存在し、相対的に美人とみなされるからだ。そのような意味では美人は相対的価値にすぎないともいえる。コケットリーな女ないし美人は１００％悪女と思っていた方が無難だろう。
　しかし美人は価値がある。歌舞伎町のノーパン喫茶の全盛時代を知ってますが、ソフトドリンクが千五百円で、指名料七千円ぐらいだったかな。美人を指名できればソフトサービスでももったいないとは全然思わなかった。大体私の場合はかなり屈折しているので多系倒錯様固着的性行動を好むタイプ、つまり変態ですね。どこかの市長さんみたいに、ディープキスとか指を２本入れたりすること一度もないですよ。そういうノーマルな性行動は嫌い。合コンしたことないし、ソフトサービスの店しかいったことないですから。
　しかし美人でなくても若いこと自体が性的魅力である。
　性的魅力の判断基準はウェストヒップポイントといわれる。こちらの方が決定的のよう思える。これは数年前のニューズウイーク日本版に書いてありました。バストはさほど重要でない。なぜならば胸の大きさは授乳能力の指標にならないからだ。
　人間はヒップ１０に対しウェスト７の割合のプロポーションを性的魅力と感じるくせがあるとのこと。
　女子は第二次性徴期に骨盤が発達し、ヒップが丸くなって女らしくなり、ウェストがくびれてくる。そしておよそ１０対７の割合になると、人間の脳は成女とみなし性的対象として好ましいと判断するようになっているようだ。
　実際、広末涼子、菅野美穂、榎本加奈子といったアイドルがほぼウェストヒップポイント０．７だった。グラビア系の雛形あきこ、原久美子は結構くびれていて、０．６いくつかでした。しかしグラビア系ほどくびれる必要はなく、およそ０．７で十分魅力的と判断できるのだ。
　私が関心があるのはジュニアアイドルである。１４～１５歳でもウェストヒップポイントはおよそ０．７であり人間の脳は成女と認識するようにできている。
　たとえば発売中のフライデー１１月３０日号に沙綾１４歳の水着写真がありB80-W57-H80とあります。ウェストヒップポイント０．７１５なので私の脳は成女と認識しました。
　

ロックナー判決マンセー論（１２）

承前

　昭和63年12.08 最高裁 第一小法廷北九州市交通局三六協定拒否闘争事件判決〔民集42巻10号〕http://www.lios.gr.jp/hanrei/rouki/04058.htmlとの関連で三六協定拒否闘争が、争議行為ではないかと当局に質問したところ、当局は、この判例は超過勤務が平常勤務として組み入れられていたバス運転手の例であるとして、この事例とは違うという趣旨を言っていたが、しかし実際に昼休み時の窓口電話受付業務を拒否している。普段は実務をやらない管理職に不慣れな仕事をさせている。平常やっているこの仕事をやらないのだから、バス運転手の例と大差はないのである。
　というより、本質的に東京都というところは労働組合の示威行為を容認し、国労札幌地本ビラ貼り事件判決（最高裁第三小法廷昭和５４・１０・３０『労働判例』３２９）の示すところの、「職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を確保しうる」企業秩序の定立が全くなされていない。

　国労札幌地本判決の意義はプロレーバー学説の、受忍義務説と違法性棄却説を明確に否定したことにあるのだが、東京都はこの水準には全然達していないのだ。その実例をひとつひとつ挙げたいところだが、東京都の管理職が施設構内の労働組合活動について労働基本権が使用者の施設管理権を制約するというプロレーバーの受忍義務説に好意的だと思うのは、実際に管理職と話して「受忍義務」という言葉を発したからだ。庁舎構内における労働組合の無許可職場集会について監視せず、解散命令や就業命令はいっさいやりません。組合の示威行為を制度的に容認している。結果的に労働組合の威圧力を強め、規律ある行動をとりたいまじめな職員を萎縮させ、争議行為に加担している。
　制度的にというのは、東京都の庁内管理規則（「水道局の庁内管理規定も同じ）で、腕章・はちまき・ゼッケン・旗・幟・プラカード・拡声器の着用又は持ち込み。集会・演説を明文で禁止してないんです。http://www.reiki.metro.tokyo.jp/reiki_honbun/g1010033001.html
一　庁内において、拡声器の使用等によりけん騒な状態を作り出すこと。
二　集団により正常な通行を妨げるような状態で練り歩くこと。
三　前号に定めるもののほか、正常な通行を妨げること。
四　テント等を設置し、又は集団で座り込むこと。
五　清潔保持を妨げ、又は美観を損うこと。
六　凶器、爆発物その他の危険物を持ち込むこと。
七　庁舎その他の物件を損壊すること。
八　寄附金を募集し、又は物品の販売、保険の勧誘その他これらに類する行為をすること。
九　印刷物その他の文書を配布し、又は散布すること。
十　はり紙若しくは印刷物を掲示し、又は立札、立看板、懸垂幕等を掲出すること。
十一　面会を強要し、又は乱暴な言動をすること。
十二　前各号に定めるもののほか、庁内の秩序を乱し、公務の円滑な遂行を妨げること

「拡声器の使用等によりけん騒な状態を作り出すこと」という項目はありますが、拡声器の持ち込んだ集会自体を禁止してない。実際、東京都水道局では勤務時間内事務室内の頭上報告とよばれる集会でも拡声器が用いられています。立て看も撤去されずに放置された例を私は知っている。
　私は仕事で都第二本庁舎を訪れたとき、第二庁舎前のNSビルとの間にある半地下の広い空間での勤務時間内動員集会（水道局全水道東水労の集会）が終了し、ビルの中に入って、組合旗の赤旗を先頭にして、はちまき、ゼッケンを着用した態様でシュプレヒコールを叫びながら、デモ隊のように練り歩きエレベーターに乗り込んでいく長蛇の列と遭遇しました。監視も解散命令もなし。そもそも旗の掲揚、持ち込みは明文で禁止されてないのです。「集団により正常な通行を妨げるような状態で練り歩くこと」を禁止してますが、緩い解釈をすれば、集団練り歩きは、来庁者の通行を故意に妨害しないということて容認されうる文面になっている。

　東京都が制度的に示威行為容認というのは、上記の庁内管理規則の緩さからも明らかだと思います。私は、水道局品川営業所、江東営業所、千代田営業所などで勤務した経験で、ストライキ時には赤旗や幕などが掲揚され、闘争時の勤務時間内構内での職場集会でも赤旗などが掲揚されます。というのも敷地内で旗の掲揚を明文で禁止してないのです。たんにこの１点だけでも労働組合の示威行為容認であることは明らかでしょう。
　
　一方、これとは対照的なものとして国の九段第二合同庁舎（東京法務局・麹町税務署・中央労働基準監督署・関東運輸局東京分室等のある）正面玄関自動扉前に設置されている２個にある立て札について述べます。千代田営業所に勤務していたため、仕事上法務局の窓口に屡々訪問したので立て札のことをよく覚えているからです。庁舎構内において次の行為を禁止すると書かれています。
　１、凶器・危険物の持ち込み。２、腕章・はちまき・ゼッケン・旗・幟・プラカード・拡声器の着用又は持ち込み。３集会・演説・座り込み、及びこれに類する示威行為の禁止。４、面会の強要、・文書の頒布その他管理を妨げる行為。
　要するに国は、組合活動とは名指ししていないもののの庁舎構内での職場集会や示威行為は明確に禁止しているわけです。

「防衛省本省市ヶ谷庁舎の管理に関する規則」PDF　　http://jda-clearing.jda.go.jp/kunrei_data/a_fd/1999/ax20000330_00038_000.pdfはこうです。

庁舎管理者は、庁舎に立ち入ろうとする者の人数、行動その他の事情から判断して、これらの者が示威運動その他庁舎における秩序を乱す行為をするおそれがあると認めるときは、庁舎への立入りを禁止するものとする。

（禁止又は退去命令）

庁舎管理者は、庁舎において次のいずれかに該当する行為をした者について、第22条庁舎の管理上必要があると認めるときは、その行為を禁止し、又は庁舎から直ちに退去することを命ずるものとする。

1)職員に面会を強要すること。
2)銃器、凶器、爆発物その他の危険物を庁舎に持ち込み、又は持ち込もうとすること。
3)旗、のぼり、幕、宣伝ビラ、プラカードその他これらに類する物又は拡声器、宣伝カー等を所持し、使用し、又は持ち込み、若しくは持ち込もうとすること。
4)庁舎管理者が立入を禁止した区域に立ち入り、又は立ち入ろうとすること。
5)建物、立木、工作物その他の施設設備を破壊し、損傷し、若しくは汚損し、又はこれらの行為をしようとすること。
6)文書、図面等を配布し、若しくは掲示し、又はこれらの行為をしようとすること。
7)多数集合し、放歌高唱し、練り歩き、その他これらに類する行為をし、又はこれらの行為をしようとすること。

8)座込みその他通行の妨害になるような行為をし、又はこれらの行為をしようとすること。

9)金銭、物品等の寄附を強要し、若しくは押売りをし、又はこれらの行為をしようとすること。

10)前各号に掲げるもののほか、庁舎における秩序を乱し、若しくは職員の安全を脅かすような行為をし、又はこれらの行為をしようとすること。

集会や演説、ゼッケンやはちまきを明文で禁止してない点につき疑問に思いますが、旗・のぼり。拡声器は禁止してます。

　「新潟県庁舎等管理規則」http://www.pref.niigata.jp/reiki/reiki_honbun/e4010323001.htmlでは
　座込み、立ちふさがり又はねり歩きをすること。放歌、高唱若しくは演説をし、又は拡声器を使用すること。物品の販売、宣伝、勧誘、寄付募集その他これらに類する行為をすること。はり紙、看板、プラカード、旗、幕その他これらに類する物を掲示し、又は掲出すること。その他の仮設物を設置し、又は定められた場所以外の場所に物件を置くこと。集会その他の催物を開催することを禁止しており、旗、幕、その他これらに類する物、集会は禁止しており明らかに東京都より細かく規制している。

ロックナー判決マンセー論（１１）

承前

　ロックナー判決マンセ－の含意は、労働者保護立法への敵意・憎悪、古典的自由主義を殺害した進歩主義、階級立法への敵意・憎悪の表明というだけではないです。多数者の横暴によって悪法を作りだす民主政体への不信感も含んでいる。
  混乱した記述になってますが、それは純粋に憲法理論や契約の自由の問題をとりあげてるわけではないからである。
　雇用契約における英国コモン・ローの被用者の黙示的義務条項は合衆国憲法判例であるロックナー判決とは直接的には関係ない。契約の自由の脈絡とは別の事柄であるが、しかし、ここでは労働時間規制、オーバータイムの問題を扱っているから被用者の黙示的義務も絡めて論じなければならない。
　例えば東京都水道局の三六協定拒否闘争（超過勤務拒否闘争）というものがあるわけですよ。年末とか年度末のような繁忙期に大きな闘争になると１週間とか１０日とか設定されるわけですが、組合役員が大声で号令をかけて、定時退庁を指令し、デッドラインが迫っていても管理職も仕事を放り出しても止めろということで、退庁しろととか指示してくるわげてす。これは非情に不愉快だ。
　今年からやっているノー超勤ウイークもこれと基本的には同じです。管理職主導で争議行為類似行為をやっているわけです。残業といったって、営業所の徴収関係や庶務課の事務職は上司が命令して何時まで拘束して仕事させるということは私の経験ではないです。任意の自発的な残業なんですよ。超勤の予算は配分で決まってますから。私は８時間コアタイムの実質裁量労働制でいいと言って、超勤予算は組合員で分けて下さいということで営業所ではカラ超勤一律支給を止めてから超勤を請求してないです。庶務経理で係長がどうしても請求しろとか言うから気が進まないけどやったら、一旦超勤請求すると凄まじい毒気仕事させない攻撃をやってきますから、口実を与えることになるから止めたんです。
　要するに、残業は組織の一員として事業を円滑にすすめていく道徳的責任として、業務を遅滞させず遂行しているためのコモンローでいえば黙示的義務条項でいう協力義務、黙示的誠実労務提供義務としてやっている信頼関係を維持するための良心的なものです。指揮命令監督下の超勤ではないんですよ。
　仮に義務ではないとしても責任感、コミットメントとして良心的なものです。お前はペイペイの平で、スタッフではなくラインの人間だから義務感持つ必要ないと言ったってデッドラインを超えて、他部署に迷惑かけて、怒られるのは担当者だから、後始末のリカバリーに時間がかかるし、仕事が遅れるとツケを回すことになるから自己の立場も悪くなるし、顧客の苦情対応もあるんですよ。途中で放り出せない仕事も少なくない。仕事は後回しと指示する監督職員は最低です。繁忙期や育児休業者とかが出てそうした分のカバーも含めると月曜１３時間、火曜１２時間、水曜１１時間といったペースでやっていかないと追っつかない時もある。仕事を先延ばしにして苦労するのは自己自身だから。
　私はペイペイの平ですが年収７００万近くあります。これは全勤労者の上位２０％の年収で、平均４００万よりずっと良い収入ですから、献身的に働いて当然だ。そのうえ超勤手当請求をして東京都にコストをかけるようなことはしたくはないということもあります。良心的なのだから非難される理由はない。
　前にもブログで書きましたが、これは苦情でなくて、偶々、新入女子職員が、引っ越しの受付で水道番号を間違えて受付たために、よそ様の使っている水道料金を口座から引落としてしまったのを発見したケースですが、こういう場合はきちんと謝って、余計にいだだいたお金は即刻還付する。残業してもその日のうちに解決しておかないと、話がこじれて顧客を怒らせたりすると、局の信用にかかわりますから。
　顧客第一主義のウォルマートですが、サンダウンルールというのがあるんですよ。問題はその日のうちに解決して先延ばししない。そういうと東京都水道局の管理職はそんなの関係ねえこの野郎と組合の闘争に協力する（実例は次回としましょう）のが管理職のお勤めだ第一義だとたぶん言うでしょうが、それが東京都水道局の非情に悪い職場風土の要因になっている。
　三六協定拒否闘争というのは残業拒否だけでないんです。いわゆる昼の休息・休憩時間の窓口（料金支払等）、電話受付業務も拒否するので、その間、ふだん実務をやっていない管理職が動員されて、昼休みの実務をやるんです。経常業務である昼当番（輪番制）の業務を故意に阻害してます。昼当番の業務量は決して無視するほど少ないものではありません。少なくとも普段やっている仕事をやらないということは非協力的なものであるとはいえる。たぶん組合は昼当番は８時間を超えて拘束するから超勤対応で１時間分に値するという考えからだと思いますが、私は昼当番をしても超勤請求はしてません。
　唐津博のイギリスのコモン・ローの雇用契約における黙示的義務条項についての専論によると、１９７２年の遵法闘争の控訴院の判例から、争議行為の一環として就労しながら使用者の業務を故意に阻害する、もしくは使用者に非協力的行為をとること、業務がそのあるべきように運行しないほどの混乱を生み出すような手段を採るならば、つまり労務の不完全な遂行は、労働の〈提供〉とは言えず、契約違反の責任を負い、賃金に対しての権利を発生させないとする（註１）。
　つまり遵法闘争はコモンローでは黙示的義務条項の協力義務違反なのである。
　それは、イギリスの判例法だというかもしれませんが、理屈のうえでは正しいですよ。
　すなわち東京都水道局の管理職は、そのような遵法闘争を、昭和63年最高裁 第一小法廷北九州市交通局三六協定拒否闘争事件判決〔民集42巻10号〕は三六協定拒否闘争を争議行為とみなしていますが、当局は経常業務の昼休みの窓口受付業務拒否もある態様であるにもかかわらず争議行為でないとしています。
　争議行為であろうとなかろうと、非協力的行為は奨励されるべきものではなく、違法行為を是認しているわけですね。　
　そして私のように争議行為に反対する人間を叩こうとする。
　
（註１）唐津博「イギリス雇用契約における労働義務－労働義務の履行に関する若干の考察」同志社法学３３巻５号

ロックナー判決マンセー論（１０）

ロックナー判決は中間審査基準だといわれる－7

１９３７年にロックナー判決が明示的に覆されたことにより、合衆国最高裁は経済規制について立法の目的や動機は一切問わず、議会の表明する立法意図は正しいものと自動的に推測し、目的達成の規制手段が合理的な選択と認められれば、最高裁は合憲と判断するようになった。公正労働基準法はU.S. v. DARBY, 312 U.S. 100 (1941) http://caselaw.lp.findlaw.com/scripts/getcase.pl?court=US&vol=312&invol=100で合憲とされた。ストーン判事の法廷意見によると、立法の動機は何か、その動機が賢明なのかどうかは、立法府が判断すべきことであり、司法は関知しない。司法が審査するのは、当該法が形式上、憲法の根拠に基づいた合理的なものであるかだけである。被告ダービーは、通商条項に反する｡同法の本当の目的は州内で行われる生産活動の規制であって、州際通商の規制ではないと主張したが、最高裁は州内で行われる生産活動が州際通商に実質上の影響を及ぼしているものであれば、その要件は十分満たされるとした（阿川尚行『憲法で読むアメリカ史下』PHP新書№３１９　２００４年１８３頁）。
しかしロックナー判決が正しかったという前提では、このような合憲判断にはならないはずだ。
そもそも立法目的が、追加的な賃金支払を避けるという経済メカニズムにより、提供可能な仕事を分配する。失業者に仕事を与える、仕事の分配のために、割増賃金支払義務を定め、労働時間と報酬に関する雇用契約の自由を侵害すること自体が立法目的となっているから、私は到底容認できない。
  リバータリアンのリチャード・A・エプステインの言う「何人も自分自身を所有し、自らの労働を自らの望む条件で自由に利用する権原を有する」という労働の自由の観点から、割増賃金を得なくても働きたい。組織の一員として信頼関係を維持するためにも時間に係わらず、労働したい人は沢山いるわけですから、コミットメント型の従業員関係においては、自己自身のエンプロイヤビリティーを高めるためにも、良心的な人なら無給でも黙示的協力義務としてもやるべものです。協力義務というのは例えば突然傷病で出勤できない人が出て、代替者がいない場合、事業の運営に支障が出ることがないよう、その分もカバーするために頑張るというようなことです。時間が来たから仕事を放り出して、デッドラインも迫っているのにあとは野となれ山となれとはいかないから。
  要するに道徳的責任として、使用者との信頼関係維持のため仕事を投げ出せない以上、黙示的協力義務として無給残業をやって当然。コストパフォーマンスが良い方が喜ばれる。自己にとっても信用、雇用維持能力の向上という利益になりうるわけですし、デッドラインを超えたら、悪い評価になり信頼関係を失い、自己自身の立場も非情に悪くなるから。 スーパーのレジ係や袋詰め係のような労務の時給ワーカーならともかく、長期雇用としかるべき給与と、実績を上げれば昇進も可能で退職金なども支給されるホワイトカラーならなおさらのことです。

仮に立法目的が重要な政府利益に仕えるものとして是認するとしても、中間審査基準では「目的と手段の間に事実上の実質的関連性が存在することを要求⇒立法目的が、法によって用意された手段によって合理的に促進されるものであることを、国は事実に基づいて証明しなければならない」ということになりますが、
追加的な賃金の支払を避けるために財務上の圧力が加えられることが、雇用創出を促進すると立証できるでしょうか。私は立証は無理だと思います。
一般論ですが、中小企業、小売業やレストラン経営者は公正労働基準法の規制緩和を望んでます。このレイバーコストがビジネスを阻害していると言うことでしょう。
割増賃金の財務的圧力というレイバーコストが製造業においては外国への工場移転を促し、中米、アジアなどの安価な輸入品に押されて雇用を減らしている要因の一つかもしれない。
仮に雇用拡大になんらかの効果があるとしても、それが雇用契約の自由を侵害するだけの埋め合わせとなる高度な政府利益に仕えるものとは思えない。

ロックナー判決マンセー論（９）

ロックナー判決は中間審査基準だといわれる－６

公正労働基準法（FLSA）は１９３８年６月ニューディールの最後の立法であるが、当然反対論もあった。１９３７年５月にFLSAの原案（連邦賃金・労働時間法案）がブラック上院議員によって初めて提出されるとフランク・E・ガネットの立憲政府擁護全国委員会、下院議員のハワード・W・スミスが共和党と連繋して強硬な反対運動を起こした。南部保守派グループは低賃金労働を南部で維持するため反対した（註１）。
　労働政策研究・研修機構の労働政策研究報告書　No.36『諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究』第一章アメリカ２７頁（平成 17 年）http://www.jil.go.jp/institute/reports/2005/036.htmlは公正労働基準法（FLSA）の労働時間規制の趣旨について次のように述べている。
－－－FLSAが採用した、週40時間を超える労働に対して割増賃金支払義務を課するという手法による労働時間規制の趣旨ないし目的については、使用者に割増賃金の支払いという圧力を課すことにより使用者との関係で交渉力の弱い労働者の長時間労働を抑制することと、そうした圧力により労働時間を短縮することで新たな雇用機会を創出することの2点が挙げられる。

しかし、これら2つの目的のうちでは、FLSAが、大恐慌により失業問題が深刻であった時代に立法されたという背景を反映して、後者の雇用創出に重点が置かれているように見受けられる。たとえば、FLSAの目的につき比較的詳しく述べた連邦最高裁判決は、「（ 5割増の賃金の支払を要求すること）によって、時間外労働そのものは禁止されないものの、追加的な賃金の支払を避けるために雇用を拡大することに向けて財務上の圧力が加えられ、また、労働者は、法定の週労働時間を超える労働を行ったことへの報償として、付加的な賃金を保障されるのである。失業が蔓延し利潤もあがらない時代においては、追加的な賃金支払を避けるという経済メカニズムは、提供可能な仕事を分配するのに有効な効果をもたらすことが期待される」と述べている 。OVERNIGHT MOTOR TRANSP. CO. v. MISSEL, 316 U.S. 572 (1942) http://caselaw.lp.findlaw.com/scripts/getcase.pl?court=us&vol=316&invol=572
すなわち、ここでは、法定労働時間を超える時間外労働それ自体を禁止することは法の趣旨とは捉えられておらず、時間外労働に対して付加的な報償として割増賃金を与えるべきことが述べられているにとどまる（長時間労働による労働者の健康への負担にも言及はない。 ） 。他方で、割増賃金の支払を使用者に義務づけることにより、「雇用を拡大すること」や「仕事を分配する」ことが強調されていることからみて、連邦最高裁は、FLSAの目的として、雇用創出に重点を置いているものとみられるのである。－－－－－

　上記の見解によると、立法目的はワークシェアリング、大恐慌による失業問題に対応したもので雇用を創出し、産業を復興させる政策ということになるが、そのように断定してよいかは、なお精査が必要だろう。
　３０年代の失業問題がいかに深刻だったかについては、河内信幸によると１９３２年６５００社の調査ではフル稼働体制を維持しているのは僅か２６％にに満たず、週５日以上操業している企業は２８％、工場労働者全体の５６％が通常の５９％の時間しか働けないパートタイム労働者だった。USスティールは１９２９年に２２万５千人の労働者を雇用していたが１９３３年４月には完全就業者がゼロになり、パートタイム労働者だけになった（註２）。
　ルーズベルト不況と呼ばれる１９３７年恐慌は８月に突如株価が暴落し、年末までに新たに２００万が失業、１９３８年には一時６００万まで減少した失業者が１０００万に達し、社会不安が蔓延する状況になっていた（註３）。
　
　上記の趣旨からみて公正労働基準法（FLSA）はオーバーホールすべきであるというのは当然のように思える。
　２１世紀に入って、アメリカは景気後退局面もありましたが、３０年代の大恐慌時代とは全く異なるのである。一般論として長時間労働を抑止すれば、その分働き手は多く必要になるとはいえる。ウォルマートは割増賃金の支払義務が生じないよう、パートタイム時給ワーカーの時間管理をやっているから、その分多くのパートタイム労働者を雇っているといえるかもしれない。
　しかしそのことが、結果的に産業を振興させ、経済発展を促し全体的な雇用創出となり社会の一般的福祉に役立っているとは到底思えない。
　上記の最高裁の見解でも「失業が蔓延し利潤もあがらない時代においては‥‥、提供可能な仕事を分配するのに有効な効果をもたらす」としており、政策としての効果はそういう時代のものであるということである。


（註１）河内信幸『ニューディール体制論』学術出版会２００５年　５０７頁。
（註２）同上４１５頁（註３）同上４６８頁

ロックナー判決マンセー論（８）

ロックナー判決は中間審査基準だといわれる－５

東京都は超過勤務縮減方針のためにノー超勤ウィークとか、水曜日の定時一斉退庁とかやっているわけですが事実上、労働組合の超勤拒否闘争を組織ぐるみでやるようなもので、労働意欲を萎縮させて、仕事をさせない、やるなという悪質なものになってます。純粋に人件費削減ということでなく、ワークライフバランス推進、子育て支援を名目にしているからたちが悪い。
私の場合は、黙示的誠実労働義務でやっている。自発的なものだからコストにならないです。電気を消して追い出すとか言ってますが、電気代を払ってもいいんですよ。管理職・監督職員の仕事させない攻撃も我慢の限界なので意見書を上申する予定です。
　
労働基準法の法定労働時間は不合理だということはさんざんいわれていたことで、日経連が全ホワイトカラー裁量労働制や刑事罰規定の撤廃という提言もあったし、ホワイトカラーの働き方について相当な議論があったわけですよ。
アメリカでは公正労働基準法の適用除外、通常「ホワイトカラーエグゼンプション」と呼ばれる制度であるが、 労働時間に係わる規定を適用されない、自律的な働き方を行っている。その背景には、ホワイトカラーの仕事の評価について、労働時間の長さに囚われず成果を重視することによってホワイトカラーの十分な能力の発揮や質の高い仕事の遂行につながるとの考え方があるとされ、公正労働基準法の労働時間制度の適用除外は、主に管理的被用者、運営的被用者、専門的被用者、外勤セールスマン、農業、水産業、船員、ＩＴプログラマー、ニュース編集者、タクシー運転手などであるが、http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2004_5/america_01.htmその範囲を拡大させようとしたのがブッシュ政権のチョー労働長官による２００３年の改正だったわけですが、公正労働基準法のオーバーホールをぶちあげたわりには目論見よりかなり小幅の改正になったということで、これは失敗ですね。ロックナー判決マンセー論（６） http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/10/post_5fdc.htmlに 記したとおりである。
私はイレイン・チョー労働長官より抜本的な改革を望みますが、基本構想自体はそれなりに評価してもよいです。公正労働基準法は低所得者はこれまで以上に保護しましょうということで、管理職でも年収が2万3660ドル以下は割増賃金支払義務を課す一方、適用除外基準の収入要件等を前面に出し明確化・簡略化を目指す戦略は漸進的改革として認めてもいいです。本当は低所得者保護立法も反対ですが、残業代は低所得者に絞っていく戦略は認めてもいいということです。
そこで最初の法案は収入要件年収６万５千ドル以上で適用除外ということでした。結局１万ドルになってしまいましたが、私の年収が税込みで７００万円近くあるわけですよ。７００万がアメリカで何ドルになるかわかりませんが、たぶんアメリカなら中間層以上の9収入でしょう。ウォルマートでなくターゲットで買い物をする層になります。

　チョー労働長官の考え方では、私は格差拡大といわれる世間の平均よりもかなり良い収入を得て、きつい汚い仕事やっているわけじゃないですから、残業代無しでも当然だということです。実際、週５５～６０時間ペースは黙示的誠実労働義務として自発的に当たり前でやってきたし、今年だって夏休み無し、有給休暇は病院の診察、検査に通うときぐらいですよ。
アメリカでは正看護師はプロフェッショナル職とみなされて、割増賃金適用除外、残業代無いです。正看護師は他人の命を預かる仕事で、決して楽勝の仕事でない。私はそれほどきつい仕事をしているわけでもないのに、欲深く割増賃金を得ようという考えはさらさら無いわけです。我が国では財務省が教師に残業代をとか馬鹿げたことを言ってますが、師がつく以上プロフェッショナルでしょう。そんなもの必要無いですよ。ただ私が思うには、管理的被用者、運営的被用者、プロフェッショナル職とそれ以外を分ける論理性も無いです。むしろ、労働意欲のある平社員の方が、実績、成果を挙げるために、時間規制無く、土日も出てきて働きたいです。何事も思ったより時間はかかるものだ。熱中して熱病のように励まないととモノにならないから。正看護師はプロフェッショナルとして誇りを持って仕事をしているかもしれないが、我々ペイペイのひらだって、仕事に対するコミットメント、熱意自体は変わりないわけですから。
ということで私はホワイトカラーエグゼンプションを管理職以外にも拡大させることに当然賛成です。民間だけでなく特に公的被用者に導入も検討すべきだ思いますけど。しかし、本質的な問題をいうと公正労働基準法（週４０時間以上に割増賃金支払義務を課すことにより、労働時間を間接的に規制する）自体が、個人の労働力取引の自由を侵害する法的正義に反するものだとの認識ですよ。
法的正義に反する「制定法」と闘うということになります。
「正常への復帰を渇望する－マンスフィールド卿マンセー論」http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/07/post_e9af.htmlで書きましたが。
　英国一般法は営業と誠実な勤勉さを奨励することをパプリックポリシー（公序）とするというものです。誠実な勤勉さの奨励に反する政策は公序良俗に反するということです。
　営業制限について全般的考察を試みた指導的判例ミッチェル対レイノルズ事件判決（１７２１年）でパーカー裁判官は次のように述べました。
「非任意的制限（当事者の合意に基づかないもの）に関して、国王の権利附与および特許状ならびに定款による制限が一般的に無効であるという第一の理由は、法が営業および誠実な勤勉さに与えている奨励に由来し、臣民の自由に反するからである。もう一つはマグナ・カルタに由来し‥‥［その第２９条は］これまで常に営業の自由にまで拡大されるべきものと解釈されていた」（註１）
　マグナカルタを営業の自由の論拠としたのは、１７世紀のエドワード・コークの近世的解釈であるとしても、ニコラス・フラー（１６２６歿）は次のように述べました。「神の法は『汝、六日、労働すべし』と定めている」がゆえに、「いかなるキリスト教の君主の認可、布告、法も臣民に労働を禁じるようなものは、神の法に直接反しているがゆえに違法であり、不条理な命令である」。そしてこれに従えば、国王が与える「特許」は人々の自由な労働を禁ずるものであり、違法なものと判断される（註２）と述べているように、理論的に個人の自由な労働は神の法に基礎づけられていた。
　近代において最も偉大な法曹の一人マンスフィールド卿（King,s Bench主席裁判官）は、１７８３年のエックレス判決において労働者の団結を共謀法理により犯罪であると明白に述べました。
「商品を所有する者は個人として自己の欲する価格でそれを販売し得る。しかし彼等が一定価格以下では販売しないことを共謀し、合意するならば、それはコンスピラシーである。同様にあらゆる人間は自己の好む場所で労働できる。しかし、一定価格以下では労働しないとして団結することは、起訴さるべき犯罪である」（註３）
　英国で１９世紀において労働組合活動を違法とした判例は、「取引を制限するコンスピラシー」（doctrine of restraint of trade)ないし「他人の取引を侵害するコンスピラシー」(conspiracy to injure of another)の概念構成を利用し、労働者の団結が、コンスピラシーの要件に該当するものとして把握された。「営業＝取引の自由」のコロラリーである「労働の自由」を媒介として労働力取引の規制に適用され、コンスピラシーの法理は制定法にかかわりなく、純粋にコモン・ローに基礎をおく法理として展開していったのである（註４）。
　以上はコモンローの「営業制限の法理」であって、アメリカ憲法判例理論の「契約の自由」とは別系統の法理論ですが、そもそもオーバータイムの割増賃金という労働組合の要求だった。
　割増賃金支払いがなければ働かないとして団結により労働力取引を規制すること自体、マンスフィールド卿の趣旨からすれば共謀するだけで犯罪なのである。公正労働基準法は未組織労働者にも、「労働力取引の自由」を制限するもので、営業と誠実な勤勉さを奨励するコモンローのパプリックポリシーに反する、不正義であり不条理なものだと言わなければならない。
　労働の自由が、神の法に基礎づけられている以上妥協の余地は全くなし。私は、春闘、年度末の超過勤務拒否闘争時に、管理職と組合役員から帰れと、攻撃されたことがあるんですが、こちらは黙示的誠実労働義務として、年度末の繁忙期に業務が遅滞することないよう自発的に残業しているだけですから、賃金支払いを要求するような欲深爺さんみたいなことではないんです。当局のコストにはならない。
　しかも超勤拒否闘争というのは争議行為と私は認識してますが、当局は合法としていて見解が違う。管理職が認めないというなら、引き連リ出すなら、引きづり出せと言ったんですよ。実際、組合のビラをはがしたときに管理職はタックルして仰向けに倒した引きづったケースもあったし。
　プロレーバー法学では、労働組合の指令に従わない労働者ヘの実力行使や人身拘束を容認する説があるわけですが、管理職は事実上争議行為支援なんですね。こちらは極めて良心的に黙示的労働義務で途中で放り出すわけにはいかない仕事を責任感をもってやるまともなものなのに、それは反労働組合だから認めない。けしからんというならかかってこいと言ったんですよ。人身拘束でも拉致でもやってみろということです。
　今度は、争議行為でなくて、ノー超勤ウィークとか水曜日の一斉定時退庁とかで、組合に代わって管理職が事実上の超勤拒否闘争を煽っているわけですが、最近では、１０月２４日に八都県市（東京、神奈川、埼玉、千葉と四政令指定都市）に定時一斉退庁などというふざけたことをやりましたが、その理由がライフワークバランスと、父親が積極的に子育てに関われるようにするための定時退庁というんですが、フェミニストの主張の公定イデオロギー化ですよ。そのために仕事を放り出して止めろというんですね。仕事がトッププライオリティというのはけしからん、本来私事にすぎない女性の育児支援に反する憎むべき敵だと言うことになっているんですね。仕事に対するコミットメントが悪だ。仕事させない。仕事しちゃいかんなんていうのは最低だと思います。これは営業と誠実な勤勉さの奨励という法的正義に反するもので容認しません。
　労働の自由が神の法に論拠をおくものである以上、妥協の余地なし。こちらはマンスフィールド卿のエックレス判決マンセー、ロックナー判決は正しかったというBernard H. Siegan教授、Stephen Macedo教授、Richard A. Epstein 教授の学説を支持するんですよ。プロビジネスな政策、アメリカで言えば、ケイトー研究所とかヘリテージ財団、最低賃金・超過勤務手当・安全衛生・福利厚生などの規制に反対している全米独立企業連盟（ＮＦIＢ　National Federation of Independent Business）に好意的な見解です。ブログでロックナー判決マンセーと公言している以上、労働組合や共産党みたいに不払い労働、サービス残業は犯罪だという主張とは１８０度違うわけです。神律、神の法に従うのであって、労働組合や共産党やフェミニストに従うわけにはまいりません。有言実行しないとヘタレとか言われて自己の立場を失いますから。
　東京都の管理職によって迫害される可能性が高いけど、真正クリスチャンは艱難に耐えなければならない。実際私は、正義のために血を流してきましたから。ただ殉教者になるとはいいません。素心はまだ死にたくない。切腹といって切腹しないと亀田大毅のように叩かれますから。そこで、こちらもカタログ式に労働の自由の論理を並べ立てて抗議し、最も深刻な事態（殉教）は回避しようということですね。
　
（註１）松林和夫「イギリスにおける「団結禁止法」および「主従法」の展開」高柳信一,藤田勇編『資本主義法の形成と展開. 2 』東京大学出版会１９７２
（註２）土井美徳『イギリス立憲政治の源流－前期スチュアート時代の統治と「古来の国政」論』２００６年　２１４頁
（註３）片岡曻『英国労働法理論史』有斐閣１９５２
（註４）石井宣和「営業の自由」とコンスピラシー高柳信一,藤田勇編『資本主義法の形成と展開. 2 』東京大学出版会１９７２
　　

中日ドラゴンズ優勝の思い出

 
日本シリーズは見ませんでしたがスポーツ新聞が落合監督の非情采配で盛り上がってるhttp://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071102-00000000-spn-spoので感想を書きます。
交代させて正解。引っ張りすぎて負ける不愉快な試合は後味が悪い。信頼できる抑えがいるなら当然だと思う。
中日の日本一は昭和２９年の天知監督以来ということですが、私がよく知っているのは昭和４９年の与那嶺監督時代のセリーグの優勝です。中学校三年生でした。
あれは３３年前の１０月８日ぐらいだったかな。西武沿線吾野の少し手前の駅でしたか。高麗川の巾着田のハイキングコースで宮沢湖から帰りの駅は飯能だったかな。遠足の日だったんですが、それはつまらなくて西武新宿で解散になったんですが、というのも僕はくそ真面目だから学校行事は無欠席ですが、ずる休みは絶対ない。しかし三年生になると出てこない生徒も多かったんじゃないかな。飯も食わないで、１人で信濃町に向かったように覚えてます。残り３試合を残してマジック１にした試合、神宮球場のヤクルト－中日最終戦を三塁側で見ました。用意周到でナイターは涼しくなるので、カーディガンを持ってました。優勝を決めたのはその次の中日球場の大洋戦のダブルヘッダ－ですが、マジックを減らしたことで事実上優勝を決めた重要な試合でした。引き分けだったかな。大抵のクラスメイトは高校受験を控えて２学期の成績が内申書にかかるってんでピリピリしちゃって遠足どころじゃない感じでしたが、私は受験なんか初めから棄ててたから呑気に野球観戦でした。
その前日の試合は、確かNHKで加藤進の解説でラジオがあったんですが、この日は東京ではラジオ中継がなく、見にいこうということになったわけです。
観衆は４万５千。打順はたぶん高木守、広瀬、井上、マーチン、谷沢、木俣、島谷、正岡だったと思いますが先発投手を失念しました。中学生だったので入場料３５０円だったかな。それでもコーチャーズボックスより少し外側の席で見れました。神宮は見やすい球場だと思います。名古屋から来た板東英二の「燃えよドラゴンズ」のカセットを持ってきた客もいましたが、純粋中日ファンというよりたぶんアンチ巨人ファンが多かったと思います。初回から異常に盛り上がっていて、一投一打に声援の沸いた珍しい試合でした。よくとおる声で「アイスクリームなんか売ってる場合じゃない」という野次が飛んだんですが、ドット笑い転げました。自分の人生で腹の底から笑った経験はこの時だけです。ヤクルトは荒川監督でしたか。残り試合がないですから、いいピッチャーを繰り出してきたのでなかなか点の入らない試合だったように思います。一塁側も結構客がはいっていて、巨人ファンが集結してたんじゃないかな。
高木守道が同点打、最終回に星野仙一が出てきてピシャリと締めたのを覚えてます。三塁側は自然発生的に万歳三唱になり、見ず知らずの他人なのに握手したり抱き合って喜んだりしてました。巨人１０連覇阻止で観客は異常に興奮してました。これほどストレス発散になった野球観戦はなかったので強く印象に残ってます。
四番打者「マーチン・マーチン」と連呼した記憶があります。選手名を連呼する応援スタイルは多分マーチンからです。この時代はまだトランペットのやかましい応援もなく、愉快に野球を観戦できた時代だったように思います。
  実はクラスメイトの親友もこの試合を見にいったそうです。彼の受験勉強を妨げちゃ悪いと思って誘うのを遠慮していたのに。