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2010/09/29

村木厚子復帰のほうがよっぽど悪であり有害-育児休業・次世代育成支援廃止論-その1

プロジェクト15(育児休業等女性政策廃止の提案)

 村木厚子は世間をこれだけお騒がせしたのだから辞めるべきなのに図々しくも内閣府共生政策担当政策統括官に起用され、ワークライフバランスや次世代支援育成など少子化対策等の、個人の自由と国家の経済成長にとってきわめて有害な政策の推進をやるということだが、全く不愉快である。http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100927-00000037-mai-soci前田主任検事が叩かれてますが、「調書の作りは昔から」(『フラッシュ』10.12号102頁)あったことだからフロッピーなんてたいしたことじゃない。苦労人の説教じゃないがこの世の中、人をはめたりもっと汚いことはたくさんありますよ。ちっちゃなことじゃないですか。大目にみよう。検察に女性エリートたたきを期待していたのに村木無罪の結末がよっぽど不愉快だ。本当の悪はどちらですか、村木のほうが百万倍悪でしょう。なぜならば前田主任検事は私に悪いことはなにもしてない。私は村木のかかわってきた女性政策のため甚大な被害を受けている。

1 村木厚子がかかわった育児休業制度は極悪法である

(1) 育児休業制度は女性雇用に負の効果をもたらす

 育児休業制度や次世代育成支援政策は大多数の企業にとってインセンティブがないのに、労務コスト増を義務的に課しており、女性の新規採用の抑制に影響し、他の労働者の賃金や労働強化に転嫁されているのが実態であると考える。村木が主導した改正育児介護休業法では厚労相の勧告に従わない企業名の公表というペナルティを課すというが、ますます女性の新規雇用の抑制要因になると考える。
 
いくつかの実証的研究がある。
 
 脇坂明(「仕事と家庭両立支援制度の分析」猪木・大竹編『雇用政策の経済分析』東京大学出版会2001年)によると、従業員30人未満の企業で女性の採用を抑制する効果があると分析している  森田陽子「育児休業法の規制的側面-労働需要への影響に関する試論」『日本労働研究雑誌』536号 2005年2.3月合併号http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2005/02-03/においても、常用労働者30人未満の小規模企業において、新規雇用が年齢にかかわらず抑制されており、35~44歳女性の新規雇用、特に転職者の雇用が抑制された可能性が指摘されている。つまり出産時に退職し育児が一段落した後に労働市場に再参入しようとする従来の就業パターンをとる女性は、若い女性よりも社会保障費負担も含め労務コストが高いために、雇用が抑制され、不利になっている可能性を指摘している。
 また一橋大学2006年コンサルティング・プロジェクト渡邉祐紀「育児休業制度が女性労働者雇用に与える影響の分析」PDFhttp://www.hit-u.ac.jp/IPP/PEP/CPj/2006/watanabe.pdfによると一部の産業を除いて育児休業規制が女性雇用にネガティブな影響を与えているとし、企業は女性正規労働者の雇用量を減らし、賃金を下げることでコストを転嫁する可能性を指摘している。また、育児休業を取得し育児休業給付制度の受益者となっている女性のほうが、所得稼得能力が高いことが指摘され、自営業や無業者、育児休業を取得せずに子育てをする人(例えば水商売の女性のシングルマザーは育児休業や育児休業手当金はもらっているのだろうか)には援助がない点で垂直的公平性が保たれてないことを問題視している。育児休業制度や次世代支援育成が充実すればするほど、受益できる女性とそうでない女性の社会保障格差が拡大するという指摘である。
 つまり全ての女性が、長期雇用を前提とした企業で働いている訳でもないし、継続雇用を希望しているわけでもないのに、完全継続雇用を前提とした制度なので、はじめから特定の階層の女性だけに特典を付与する不公平な制度なのである。
 だいたい、戦後の電産型賃金体系(「本人給」と抱えている家族の数に応じて支給される「家族給」とを合わせた「生活保証給」)は女性の継続雇用を前提としたものではない、女性もダブルインカムで長期雇用を保障していけば、企業の労務コストはふくらむだけである。
 実証的研究をみるかぎり、育児休業制度は女性の雇用に負の効果をもたらす。若い女性もしくは、いったん離職して子育て終了後に就業しようとする女性の新規雇用抑制効果があるとみてよい。あるいは女性を正規雇用から非正規雇用に置き換えることでコストを転嫁していると考えられる。従って次世代育成支援は女性全体の利益にはなっていない。したがって村木厚子は全女性の敵である。前田主任検事より百万倍悪である。

(2)育児休業制度は労務コストを他人に転嫁する

 村木がかかわってきた次世代支援育成法、育児介護休業法等の女性政策のために私は甚大な被害を被ってます。つまりこうした政策の受益者となる女性に対して労務コストを他人に転嫁する特権を付与しているのが厚生労働省や内閣府の女性政策なんですよ。もちろんまじめですから業務を遅滞することないよう労務コストを転嫁されても必死に働きますが、しかし、私が怒っているのは 育児休業で休むためのカバーは業務を遅滞させないために、あるいは顧客第一主義のために、あるいは自分自身の内部労働市場に置ける価値(仕事のパートナーとの信頼感とか)を下げないために働くことに労苦を惜しまないのは当然としても、しかし受益者である女性は赤の他人に私事にすぎない出産や育児のためのコストのたを転嫁させて当然だという認識で休暇をとる。特権階級をつくっている制度に心頭なんです。
 つまりこういうことです。ワーキング・マザー・メディアのキャロス・エバンスCEOによると、仕事を持つ母親は、米国では平均で出産後11週で職場に復帰するという。 (ロイター通信の記事を見てくださいhttp://jp.reuters.com/article/worldNews/idJPJAPAN-33601120080904アメリカでは連邦レベルで1993年に制定された家族医療休暇制度があるがマルチ・パーパス無給12週であること関連しているだろう。(適用対象者は50人以上の被用者を雇用する企業で、2000年のレポートでは私企業部門の82.2%が適用を免れている。但し、被用者全体の割合では58.3%が適用対象となっている)http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2010/06/post-f129.html、もちろん無給12週は法定最低限なので、個別企業によっては従業員福祉のためこれ以上厚遇している会社もあるだろうが、基準は12週だけ。我が国の次世代育成政策や育児休業制度ほど手厚いものでないことはいうまでもない。
 ところが、我が国の公務員はドイツ並みに3歳まで休業できるというのは明らかに厚遇しすぎである。(東京都水道局の次世代育成支援のための制度は註1のとおり)
 
 そもそも有給休暇はコダックが最初の例ともいわけめが、これは組合を組織させないための政策だった。アメリカは法定有給休暇がないので、我が国みたいに年間20日も与えている企業はそんなにないはず。従業員にやさしい業績の良い企業でもクリスマスシーズンと9日ぐらい。東京都水道局では16週の有給の妊娠出産休暇がありますから、単にそれだけでも、アメリカの無給12週(自分自身の疾病・けがで労働不能となった場合、家族の看護  、出産、育児をひっくるめて)しか法定してないこととは雲泥の差があります。
 しかも女性職員の休暇の取り方が非常にえげつないんですよ。育児休業と有給の妊娠出産休暇の前に、年次有給休暇20日、夏休み職免面もひっくるめて取れるものは全部取ります。これでもかというように休みまくりますから、ドイツなみに3歳まで育児休業がとれて育児休業手当金の所得保障もあるから休みまくりますよ。私の経験では最初の年が6月の半ばごろから休みに入って2年後の3月まで休んだケースですが、最初の年は代替職員がいないから、ほぼ一人分カバー、2年目は嘱託員で65歳でじいさんで、ばりばり働ける人じゃない。それでいてその女は、おまえは残業するなとと指図するわけで、労働組合なみに統制しようとするわけです。コストを転嫁しておいて、仕事するなじゃ、手抜きしろと言っているのも同然でこれほど反倫理的なことはない。
 私は夏休みは過去6年間全く取ってない。親が死んだ時も通夜の日の午前中は仕事をし、告別式の金曜日は休んだが、日曜に出勤してその分を取り返したので実質半日しか休んでない。忌引きで1週間休めるところを有給休暇半日ですましたわけです。業務繁忙期に最長で休日17日を含む59日連続出勤したことがあるが、その間、超勤手当を請求したのはつきあいで休日出勤のごく一部30時間だけ。育児休暇で代替職員のないときも定時で帰ることはほとんどなくて、相当残業してますが、超勤手当は請求してないので、コスト軽減に貢献していると思いますが。前回のエントリーでも述べたように、契約の自由を侵害する労働法は悪、ロックナー判決が正しい、反コレクティビズムと言っている訳ですから、労働法からオプト・アウトする。適用除外とする個別的自由を欲している訳です。労働は全て市民法的に考えますから、育児休業で一人いなくなれば一人分をカバーするため、業務を遅滞することなく遂行し事業のため、顧客のために黙示的誠実労働義務と文句もいわずに働きます。これは当然のことなんですね。残業代1円も請求せずにやります。実際、事実上の裁量労働手当もない裁量労働制的に働いてきた訳です。
   私が怒っているのはコストが転嫁されたことではないです。転嫁されようがどうだろうがマジメに仕事をします。そうでなくて我々は職業上の業績達成に重い価値をおく社会に生きているのに「仕事に打ち込む」権利を否定する、そういう価値観を持つ者を叩く政策だからです。育児休業の代替が嘱託員の65歳のじいさんで、悪い人ではなかったが、そんなにヤル気がないし、代替にはならない訳で事実上、私がカバーする。4月から毎日残業でやってたきて、夏休みもいっさい取らずに一日も定時で帰ったことはないのに残業しないと仕事が回っていかない状態なのに、8月にノー超勤ウィークと言う管理職主導のる超勤拒否闘争の指令があり、ノー超勤の理由が男性の家事参加、育児参加を促すためと言うことですが、これほど腹立つことはない。育児休業の労務コストを転嫁されてるうえに多くの仕事を抱えていたから、ノー超勤どころじゃないに、非常に官僚主義的に業務遂行を妨害して特定女性の利益を優先する。
 特定の女性の利益のために労務コストを転嫁されるうえに、個人の労働力処分の自由を完全に否定されることに憤怒怨念と言うことです。
 
 客観的にみて、長期の育児休業等のコストの転嫁、本来他人に守備範囲だったジョブも転嫁されて仕事するのは生産的でないです。長時間働いても、他人がほっぽり投げた仕事の尻ぬぐいとか、働いてない分をカバーしているだけなので生産性は向上しない。業績目標達成も雑務にとらわれることが多いがらマイナスに作用するということです。
 しかしアメリカ並みに出産後11週のブランクだけというなら、他人の私事の犠牲になって働く分がそれだけ減りますから、生産性は向上する。業績達成もしやすくなるわけです。
 村木のかかわった次世代支援育成や育児休業によりコストが転嫁され業績目標達成を阻害された。そのために内部労働市場に折れる自分の価値を高めることの阻害要因になってしまってますから、明らかに被害を受けてます。村木厚子が敵というのはそういう理由であります。

註1)    私の職場である東京都水道局の次世代育成支援の女性や子持ちの男女に与えられている特典として次のようなものがある。
 
女性職員対象

1 妊娠症状対応休暇
○つわりや軽い妊娠高血圧症候群等により勤務が困難な場合
○1回の妊娠について2回まで、日を単位として合計10日以内で必要と認められる時間

2 母子保健検診休暇【有給】
○医師等の健康診査などを受ける場合
○妊娠中に9回以内及び出産後に1回、あるいは妊娠中に10回以内で必要と認められる時間

3 妊娠通勤時間【有給】
○通勤時の交通機関の混雑が著しい場合
○正規の勤務時間のはじめと終わり、またはどちらか一方、60分以内

4 妊娠・出産休暇【有給】
○妊娠中及び出産後を通じて16週間(多胎妊娠の場合は24週間)

男性職員対象

5 出産支援休暇【有給】
○妻の出産時に子の養育その他家事等を行う場合
○出産直前又は出産の日の翌日から2週間の範囲で2日以内(日・時間単位)

6 育児参加休暇【有給】
○妻の産前産後の期間に育児に参加する場合
○出産の日の翌日から出産後8週間を経過する日までの期間で5日以内(日・時間単位)第二子の場合は第一子が小学校就学前なら産前8週間(多胎妊娠では16週間)の期間でも取得可。

男女とも取得可

7 育児時間【有給】
○生後1歳3ヶ月未満の子どもを育てる
○1日2回それぞれ45分、合計90分以内
○夫婦それぞれ1日1回ずつ、2人の合計時間が90分以内で取得も可

8 育児休業【無給だが育児休業手当金の支給あり】
○3歳未満の子どもを養育する場合
○原則として同一の子について取得は1回のみ。ただし夫婦で取得する場合は「育児休業等計画書」の提出により交互に2回取得可
[共済組合の育児休業手当金]
 給付日額の上限額 9,306円
(内訳)平成22年3月31日以前に育児休業を開始した職員
 ・休業中支給分 5,583円
 ・受給期間終了6か月後支給分3,723円
 給料月額が327,470円以上の場合は、給付上限額を(給料月額は調整額を含む)
 給料日額=給料日額×50/100×1.25(円未満切棄て)(一般職)
 (給料日額=給料月額×1/22(10円未満四捨五入))

9 育児短時間勤務
○小学校就学前の子どもを養育する場合
○勤務形態は4パターン
(1)1日3時間55分×5日
(2)1日4時間55分×5日
(3)1日7時間45分×3日
(4)1日7時間45分×2日+3時間55分×1日
○給与月額は勤務時間数に応じた額

10部分休業【無給】
○小学校就学前の子どもを養育する場合
○正規の勤務時間の始めと終わり、又はどちらか一方、2時間以内(30分単位)

11子どもの看護休暇【有給】
○小学校3年生までの子どもを看護する場合
○職員1人につき暦年で5日(子どもが二人以上いる場合は10日以内)日・時間単位
夫婦とも職員の場合は子どもが二人以上いると、それぞれが10日休暇を取れる。
○小学校就学前の子ども予防接種又は健康診断の場合でも取れる。

 これ以外も共済組合から支給される特典もあるが省略する。

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