セクシャルハラスメント防止対策委員会へのアンケートの自由意見（修正版・後半）

△合衆国雇用機会平等委員会ＥＥＯＣの敵対的環境型セクハラのガイドライン

　わが国では環境型セクハラといわれているものは、アメリカでは敵対的不良環境型というのである。敵対的という文言が入らないと、環境型セクハラとはいえない。

　「‥‥望まれない性的言い寄り、性的行為の要求、その他の性質を有する言葉又は身体的行為は、次の場合セクシャルハラスメントを構成する‥‥かかる行為が個人の職務遂行を不合理に妨げる又は脅迫的、敵対的もしくは侮辱的な職場環境を不合理に創り出す目的と効果を有する場合」（山崎文夫前掲書１８４頁）
　このガイドラインでは、単なる当てこすりや下品な表現は、職務遂行を不合理に妨げる又は脅迫的、敵対的もしくは侮辱的の職場環境を不合理に創り出すものではないのでセクハラには該当しないことは明白なのである。
　たとえば私の職場のセクハラポスターポスター「冗談だよ」そんな言い訳とおりませんということが書かれている。しかし単なる冗談はセクハラではないのである。
　東京都のセクハラの定義には（「脅迫的、敵対的もしくは侮辱的な職場環境を不合理に創り出す」という核心的な要件を欠落させているので、望まれない事柄は何でもセクハラとしてしまっているのである。単に性別に着目した服装、髪型、メイクの批評、賞賛ですらもセクハラだといいつのるのである。　異常にフェミニズムに迎合した幅広いセクハラ概念なのである。
　
　ところで、合衆国におけるセクシャル・ハラスメント規制は主として公民権法タイトル７の性差別禁止規定によるものである。この論理性には問題があること指摘しておきたい。１９６４年公民権法タイトル７は「報酬、労働条件、または雇用上の特典に関して人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を理由に、どんな個人についても雇用を拒否したり、解雇したり、もしくは差別したりすることが、使用者による違法な雇用慣行になる」と規定するが、主たる立法趣旨は人種差別撤廃であって、もともとジョンソン大統領の提案した原案に「性別」の規定はなかった。ところが公民権法の通過に激しく反対していたバージニアのハワード・スミス下院議員が法案通過を阻止する狙いで「性別」を加える修正がなされた。ところがその２日後にハプニング的に修正案が可決されてしまい、本来議事妨害のために挿入した性差別禁止が盛り込まれてしまったのである。それゆえに立法目的の証拠に乏しい規定である。
　セクハラをタイトル７の性差別とみなす理屈が奇妙で論理性を疑問としたい。例えば下級審判例の Barnes V.Costle 561F.2d 983（D.C.Cir1977）は、使用者としての権限のある者が性的関係を結べば好遇することを示唆し、この誘いを断った当該従業員を解雇したquid pro quo型の判例だが、もし当該従業員が男性であったら、性的要求が雇用条件になっていなかったから、これは性別ゆえに課された条件、すなわち性別による差別であるとするのであるが、この理屈がわかりにくいい。
　タイトル７の基本理念は特定の人種、特定の肌の色、特定の宗教、特定の性、特定の出身国という集団概念により労働者を類別を禁止し、雇用判断は業務遂行能力によるものとしたことにある。報酬、労働条件、特典について、その人の解剖学的差異、ペニスを持つか持たないかによって労働者を分類し、雇用条件を設定することがタイトル７禁止する性差別である。例えば女性のみの労働時間の制限、女性のみ重量物取扱規制、作業現場において女性のみ椅子が与えられる規則などである。業務遂行のための個人的能力を理由とする特定の女性の雇用判断は性差別ではない。この基本理念に照らしてセクハラは性差別といえるのか。
　Barnes V.Costleは女性であるというそれだけの理由で、性的要求に応えることが雇用条件としているものではないから、性別による差別とみなすわけにはいかない。当該従業員が上司から性的要求が事実上課されたとしても、たんに女性であるからということではなく、上司の性的興味の対象となったからであって、特定の性という集団概念によるものではないと述べた。性的要求に応じることが雇用条件となるか否かの労働者の類別は性別という集団概念に基づくものではなく、当該従業員は上司の性的関心、好みによって類別されたのであるから性差別ではないといってよいのではないか。Tomkins v.Public Serice Electlic & Gas Co.568F.2d 1044(3dCir.1977)においては次の理由により公民権法タイトル７の適用を認めなかった。
　「性的欲求と性別とは問題が異なり、セクシャル・ハラスメントにおける問題は性別（による差別）ではない。性的欲求による物理的強姦(Physical attack)が暗い夜道ではなくたまたま会社内で生じたからといって、その救済を与えることが公民権法タイトル７の立法趣旨ではない。（平野晋「セクシャル・ハラスメント法入門」『国際商事法務』１９巻１２号（１９９１））それでよかったのではないか。
　そもそも私はシカゴ大学のエプスタイン教授を支持し公民権法タイトル７も廃止すべきとの考えであり、上記の理由からタイトル７のセクハラ規制に反対なのであるが、それでもＥＥＯＣのセクハラ概念は性差別の範疇にあるので、フェミニズムの主張するセクハラ概念のようにむやみに拡散していかないことで歯止めになっている。つまり男性とは異なった雇用条件、こと性的欲求に応えることがの雇用継続・昇給・昇進の要件とされたり、男性とは異なる脅迫的・敵対的・侮辱的職場環境におかれることという意味での性差別であるから、脅迫的・敵対的もしくは侮辱的な職場環境を不合理に創り出すことが環境型セクハラの決定的な要件とされていると思う。
　

×労働省の雇用機会均等法２１条２項の管理上配慮すべき指針(平成１０年労働省告示第２０号及び通達女発第１６８号平成１０年６月１１日)の環境型セクハラ定義の問題点

　指針の環境型セクシャルハラスメントの定義は「職場において行われる女性労働者の意に反する性的言動により当該女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること‥‥‥‥」

　通達では指針を解説してつぎのように説明する。「『女性労働者の意に反する性的言動により当該女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること』とは、職場環境が害されることの内容であり、単に性的言動のみでは就業環境が害されたことにはならず、一定の客観的要件が必要である‥‥具体的には個別的判断となるが、一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得、性的冗談やヌードポスターの掲示にらよる場合などは継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された場合又は心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には就業環境が害されていると解しうるものである」また「『女性労働者の意に反する性的言動』及び『就業環境を害される』の判断にあたっては、女性労働者の主観を重視しつつも、事業者の防止のための配慮義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要である。具体的には、セクシュアルハラスメントが、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると『平均的な女性労働者』を基準とするとすることが適当である‥‥ただし、女性労働者が明確に意に反していることを示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は職場におけるセクシャルハラスメントと解されうる」（山崎文夫前掲書３５１頁）

　労働省の指針・通達の環境型セクハラの定義は、ＥＥＯＣのガイドライン「‥望まれない性的言い寄り、性的行為の要求、その他の性質を有する言葉又は身体的行為は、次の場合セクシャルハラスメントを構成する‥‥かかる行為が個人の職務遂行を不合理に妨げる又は脅迫的、敵対的もしくは侮辱的な職場環境を不合理に創り出す目的と効果を有する場合」やハリス判決が示した判定基準「差別的な威嚇、嘲笑、侮辱などが、被害者の雇用条件を変化させ、悪質な職場環境を創出するほど十分にひどく浸透している場合には、Title7違反になる‥‥客観的な敵対的、虐待的職場環境、すなわち合理的人間ならば敵対的ないし虐待的であると認定できるような環境を作出するほどひどくはなくまた広範でもない行為は、Title7の適用範囲を超えている」と比較すると全体として緩く、女性に有利なセクハラ概念であるといえる。
　敵対的、虐待的、脅迫的、侮辱的、十分に悪質なという言葉を含んでいない。そもそもセクハラという言葉がアメリカから入ったものなのに、フェミニズムに迎合して敵対的不良職場環境という概念を取っ払って、拡散的な概念にしてしまったことが作為的といえる。
　山崎文夫は、雇用機会均等法の環境型セクハラ概念を、「その成立のためには①女性労働者（平均的女性）の意思に反する言動により、②女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じ、③女性労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることという判断基準を満たすことを必要としていることは限定的との評価がある一方で、当該女性労働者の主観を重視しているほか（セクハラの概念にはあたらない）グレイゾーンも一定の配慮の対象とし、概念に該当するか否か、微妙な場合でも、相談・苦情に応ずることを求めているため、概念が拡散していることが問題視している。
　にも関わらず、人事院規則や東京都のセクハラ概念よりはましだといえるのは「能力の発揮に重大な悪影響が生じ」「就業するうえで看過できない程度の支障」がなければセクハラにはあたらないことを一応定義していることにある。
　東京都のセクハラ研修ではかつては、グレイゾーンということも説明していたのに、それもなくなって、何でも女性の主観によってセクハラになると説明の仕方であるから極めて悪質といえる。
　なお雇用機会均等法の環境型セクハラ概念では、人事院規則や東京都と異なり、職場外の性的言動も含んでない。ジェンダーハラスメントはセクハラから排除して定義している。

××人事院規則１０－１０及び運用について（通知）平成１０年１１月１３日人事院事務総長における環境型セクハラ定義の問題点（東京都もほぼ同じ）

　セクシャルハラスメントを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外の性的言動」と異常に幅広く定義し、「セクシャル・ハラスメントに起因する問題」を「セクシュアル・ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びセクシュアル・ハラスメントへの対応に起因してその職員が勤務条件につき不利益をうけること」とし、通知によると『職員の勤務環境が害されること』とは「職務に専念できなくなる等のその能率の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快になることをいう」（山崎文夫前掲書３４５頁以下）としているが、米国や労働省における環境型セクシャルハラスメントが成立要件になってる悪質な職場環境を作り出したという客観的な成立要件を外して、セクハラの概念規定ではなく「起因する問題」にすり替えたことにより、異常に拡散した概念となっていることである。これは本末転倒であり、労働省機会均等法ガイドラインの環境型セクハラ概念には、「脅迫的・敵対的・侮辱的」といった言葉を欠いているを疑問としても、一応、セクハラの概念規定として、「能力の発揮に重大な悪影響が生じ」「就業するうえで看過できない程度の支障」が生じなければひれはセクハラではないとしているし、例えば性的冗談は継続性、繰り返しが要件としているように、アメリカ判例を矮小化しているが、一応限定的にセクハラ概念を規定しているが、人事院規則やそれに準拠した東京都のセクハラ概念にはそれすらなく、労働省がグレイゾーンとしていたものも含めてなんでもセクハラと言いつのるものとなっている。なお、山崎文夫前掲書３４８頁によると人事院規則の指針で例示されている、身体的特徴を話すこと、卑猥な性的冗談、性的からかいの対象とする等の行為には人格権侵害の不法行為が成立しない行為が多数含まれていると批判的なコメントを述べている。
　１９９８年オンケール判決Oncale v.Sundowner Offshore Services,Inc, et al., 523U.S.75)でスカリア判事が「Title7は、職場における全ての言動や肉体的な嫌がらせを禁じてはいない。それは、『性を理由とする差別』のみを指している。我々は、たとえ職場での異性間のいやがらせであったとしても性的な内容や暗示を含む言葉をつかったという事だけで機械的に性差別だとは決して判示してこなかった。」「我々が‥‥強調したように、この規定は、同性のあるいは異性との日常的なふれあいのなかの真正ではあるが害の無い相違には及ばない。職場での性を理由とするセクハラの禁止は‥‥ただ、被害者の職場環境を変えるのに十分な客観的いやがらせを禁じているだけである」と述べたありかたと異なり、人事院規則や東京都のセクハラ概念には「被害者の職場環境を変えるのに十分な客観的いやがらせ」と示さないことから、セクハラ概念としては全く不当なものであり、必要以上の女性への心理的保護、極端なロマンチックパターナリズムと言わなければならない。しかも東京都水道局のようにこのような広い概念規定で、アンケートが実施され、密告が奨励され、セクハラ防止対策委員会の管理職と労働組合代表の結託、共謀により、男性職員をはめてしまうことになりかねないのほうが脅威であり、拡散したセクハラ概念は男性職員にとって敵対的な職場環境を作り出している。断然容認できない。断固このセクハラ定義は廃止すべきである。

　結論として次のことを提案する。

　東京都のセクハラ概念(他の者を不快にさせる職場における性的言動、職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動と示されている)は異常に広いセクハラ概念であって、アメリカ合衆国やわが国の労働省雇用機会均等法のセクハラの定義と比較して著しく女性に有利なものとなっており不当である。具体的には、被害者の雇用条件を変化させる悪質な職場環境を作り出した場合に限定していないことである。
　私はセクハラ規制を廃止するか、もしくは１９８６年第６巡回区控訴裁判所ラビデュー対オセオラ判決Rabidue v.Osceola Refining Co., 805 F.2d 611, 620 (CA6 1986)判決並に、環境型セクハラ成立の要件として、深刻な精神的障害の立証を要する（精神科医により客観的に証明）とすべきだと思うが、さしあたり漸進的改革として以下を提案する。

　環境型セクハラは、労働省の雇用機会均等法のガイドラインにおけるセクハラ定義に準拠し、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じ、女性労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを要件とすることを明確にすべきである。　
　しかし、労働省のガイドラインがあいまいで女性に有利な解釈になっているところをあらため、『能力の発揮に重大な悪影響が生じ』る職場環境を次のようにより具体的に注釈する。
「差別的な威嚇、嘲笑、侮辱などが、被害者の雇用条件を変化させ、悪質な職場環境を創出するほど十分にひどく浸透している場合であり、客観的な敵対的、虐待的職場環境、すなわち合理的人間ならば敵対的ないし虐待的であると認定できるような環境を作出してない場合は該当しない」
　これならばほぼアメリカの環境型セクハラの判断基準になっているハリス判決Harris v. Forklift Systems,Incと同列になるので、まずはここまでセクハラ概念を限定すべきである。むやみやたらに男性を加害者にしないあり方とするようセクハラ指針も改める。

　具体的には、敵対的ないし虐待的であると認定できるような雇用条件に悪化させてはじめてセクハラであるから、単なるからかいや、あてこすり、冗談はセクハラには該当しないこと。１回性のもの、散発的なもの、攻撃的でないもの、常習的でないものはセクハラではないことを指針で明示する。また、労働省のガイドラインにはセクハラの定義から外れている職場外の言動とジェンダーハラスメントは、セクハラ防止対策から明確に外すこと。労働省が認めてないものを認める必要などない。
　そのようなものでなければ、私はセクハラ防止対策委員会を認めないし、男性に敵対的な職場環境を形成しているものとして糾弾し、解散を要求する