日本経済低迷の要因は「労働市場の硬直性」というが、２００１年以降の働かない主義の蔓延も問題だと思う

　　池田信夫の８月２７日アゴラの記事「日本経済の問題は「デフレ」ではない」http://agora-web.jp/archives/1374944.htmlを読みましたが、Reicherの論文を紹介し、１９７０～２００７年の経済の成長と停滞の原因の５９％が労働生産性の変動としています。池田信夫は就業率の影響が８％と少なく、日本より低いのはイタリアとギリシャだけだと言います。結論として、日本経済が低迷している要因はデフレなどの金融的要因ではなく、労働市場の硬直性にあると述べてます。つまり解雇規制が強すぎることが問題という池田信夫が再三言ったきたことです。
　私はそれに加えて労働時間の低下も問題とすべきだと思います。マクロ経済学で林＝プレスコット説［Hayashi-Prescott２００２］というのがありますが、1990年代の日本経済低迷「失われた１０年」の要因とは「時短」により，週当たりの雇用者平均労働時間が，バブル期前後で44時間から40時間に低下したこと，もう一つは，生産の効率性を図るTFP（total factor productivity)の成長率が，90年代の中ごろから低下したことである林文夫教授とプレスコット教授（ノーベル賞受賞者）による構造学派の有力な説です。
　つまり、１９８７年の新前川リポートが「２０００年に向けてできるだけ早期に現在のアメリカ、イギリスの水準を下回る１８００時間程度を目指す」と数値目標を示し、１９９０年代労働基準法改定により週休２日制が広く普及した。
　日本人は１９７０年代初期、毎月勤労統計によると年間２２００時間以上働いていた。７０年代中葉より１９８７年のでいおよそ２１００時間時間で推移していたのに、新前川リポートが提出された１９８７年以降急激に労働時間が減少し２０００年には１８２０時間まで低下し、米国の労働時間と９０年代末期に交差し（註１）、米国よりも労働時間は低下して推移している。OECD (2007) によれば、 雇用者の年間平均総労働時間は, ドイツが1436 時間ともっとも少なく、わが国は1784 時間であり、 米国の1804 時間より少ない　PDF ttp://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2008/06/pdf/049-061.pdf
　
（なお、毎月勤労統計は賃金を支払った時間を計上したものであり、実労働時間とは乖離がある）。労働時間が１０％低下したことが９０年代経済低迷の要因の一つとする説である。
　
　　そもそも時短な政策の端緒は西ドイツの１９８４年ドイツ金属産業労組（IGメタル）とゲザムトメタルの労働時間協約交渉において戦後最大規模のストライキが打たれ、特別仲裁委員会の合意提案を双方が受け容れ協約上の週労働時間を３８．５時間としたことであった。１９８７年と９０年にも労働時間短縮と雇用保障をパックにした雇用保障協定が締結され、１９９５年１０月から労働組合の目標だった週３５時間制を実現した（註２）。
　つまり時短とは基本的にはドイツの政策の模倣なのである。８０年代の時短はドイツが持続的に経済成長し好調だったことを背景としている。他のOECD諸国がインフレと失業に悩んでいたがドイツと日本が良好なパフォーマンスを演じていた。なぜ、８０年代までドイツは好調だったのか、近藤正基が引いているハッセル説がわかりやすい（註３）。それは低生産性産業が拡大しなかったことである。ドイツの賃金構造が集権的労使交渉制度により平等的であり、賃金の低い低生産性部門の雇用創出を抑えた。又、早期退職制度や寛大な失業保険により、低生産性部門のコストが外部化が行われたとする。つまり生産性向上という時短の前提条件はあった。
　日本は８０年代「ジャパンアズナナンバーワン」と呼ばれるほど経済が好調だったが、それはドイツとは全く逆の要因である。つまり日本の企業内組合は欧米の産業別組合のような制限的職場規則がなく人員が柔軟に配置できＦＡ（ファクトリーオートメーション）ＭＥ（マイクロエレクトロニクス）の導入による技術革新が進んだことによる。
　平尾武久は更に具体的に８０年代に能力的労務管理が軌道に乗ったことを挙げている。つまり７０年代後半以降再編された「属性主義的」な層別一括「平等主義」的職場秩序が機能的に行き詰まりを見せ始めるなかで、国際競争力を高めるために８０年代半ばより日経連・大企業は「職能給と属人給との組み合わせによる併存型職能給」を選択し、その能力要素部分のウエイトを高めていく方向を打ち出し、この「人事・賃金トータルシステム」により能力主義的労務管理の仕組みを確立しようとした。そしてＭＥ技術革新の下で職務構造、職能要件の変化に対応したフレキシブルな配置により、国際競争力を強化した。８０年代日本の労務管理の特徴として、長時間労働、サービス残業、生産現場の高い労働密度、出向、配転などに見られる日本の民間企業の凄まじい働きぶりがいよいよ顕著になったのは「人事・賃金トータルシステム」が軌道に乗ったことを物語る（註４）。つまり８０年代は長時間労働、サービス残業、生産現場の高い労働密度、出向、配転を苦にしない働き方が普通だった。それが経済好調の背景にあったということである。

　しかし、それは相対的な優位に過ぎなかったわけである。９０年代以降ドイツ経済は低迷し、経済成長率の低下、失業率の増大、財政赤字の増大で「ヨーロッパの病人」と呼ばれるようになった。日本も９０年代低迷しステークホルダー（利害関係者）重視型のドイツ、日本は良くない制度ということになった。ドイツモデルについていえば広域労働協約（Flaechentarifvertrag、産業別・地域別に一律に適用される団体協約）といった硬直した労働条件規制が自由な企業の進展に弊害になっているとみるべきだろう。
　我が国はドイツのような集権的な団体協約自治システムはないのに、政府主導で、労働基準法の改正により週休２日制の定着が図られ、１９９２年は「労働時間の短縮の促進による臨時措置法」が設定され、「労働時間短縮推進計画」において２００５年までに年間総労働時間１８００時間の定着・達成が政府目標とされるなどして時短が進められた。もともと労働組合が組織されておらず時短を望んでない中小企業まで促進された。企業内組合や組合不在の中小企業、あるいは低生産性企業では実現できない時短政策を政府が産別労組の役割に代わって推進する、非常に筋の悪い政策であったと思う。結果的にも日本経済を低迷させたことで、犯罪的な政策といえるだろう。
　しかし、週休２日制なら１９９０年代は２０００年以降よりもクリエイティブだったと言う話を２７日未明の「朝まで生テレビ」で聴いた。録画で見たが１時間５６分過ぎから、吉崎達彦が発言し、９０年代後半は大型倒産ガあって悪いイメージがあるが決してそうではない。プリウス、プレイステーション2、ピカチュウ、iモードとか面白いものを生んだ。サクセスストーリーはどこも同じで、良いチームがあって、腹の太い［懐の深いという意味か］上司がいて、夜遅くまでみんなで頑張ったとということだと発言した。つまりまだ９０年代はまだ面白いものができて良かった。２０００年以降２％成長は重厚長大産業の復活によるもので、活力に乏しい閉塞感が漂っている。
　その一つの要因が悪質な時短政策の延長とりわけ、それまで個別企業の特殊な問題ととらえ労使関係で解決すべき事柄と考え消極的だった２０００年以降の厚生労働省の「サービス残業」規制政策であると断定したい。森岡孝治によると日本人は普通年間３００時間のサービス残業が常態だったとする（註５）。支払われている上限規制限度もしくは定額の残業代を裁量労働手当とすれば、必ず出勤しなければならないコアタイムの長い事実上の裁量労働制的な働き方であり、それで仕事がうまく回っていたのだ。従って、日経連が９０年代に主張した全ホワイトカラーへの裁量労働制の拡大は実態に即したものであった。
　１９９７年１月２７日に裁量労働制の全ホワイトカラーに拡大することなどを盛り込んだ労基法改正要綱案に中央労働基準審議会は「おおむね妥当と考える」との労相に答申した。
　これに対して労働組合・民主党が強く反対し、裁量労働制の全ホワイトカラー拡大は実現しなかった。問題はその後だ。全く逆の政策かぜ推進された。ホワイトカラーの生産性向上の観点からの労働政策推進に危機感を抱いた、連合など労働組合や共産党が不払い残業是正キャンペーンを行い、それを背景として中基審が２０００年１１月に「労働時間短縮のための対策に対する建議」を行い、厚生労働省は「労働時間の短縮促進に関する臨時措置法」の改正を労政審に諮問し、森内閣坂口力厚労相の２００１年２月に同法改正を閣議決定し、サービス残業は労働基準法違反で、悪質な企業は司法処分を辞さないという労働基準局長通達（基発３３９号）を出し、「サービス残業規制政策」が開始された。まず電機大手がねらわれ、ＮＥＣが基準監督署の指導で主任以下の調査を行い過去２年分の残業代を支払わされた。本社田町の１００人以上について平均１５０時間約４５００万とされている。日立製作所でも未払い残業代が支払われ、三菱電機で是正勧告、係長級に導入していた残業手当の定額支給も見直された。シャープで是正勧告、沖電機で是正指導がなされた。更に、２００３年１月大阪労働局が武富士に労働基準法違反容疑で始めて家宅捜査が入った。同年３月には特別養護老人ホーム神明園（都下羽村市）で理事長が労働基準法違反で初めて逮捕された（註６）。
　武富士事件は家宅捜査後に和解が成立したが、私は悪いとは全く思わない。もし中基審答申どおりホワイトカラー裁量労働制が実現していければ、これは違法でも何でもなかったはずだ。雇傭契約の自由という趣旨でも本来犯罪にしてはいけないことである。武富士は男性社員に月２５時間分の残業代を上限として支払っていたのである。実はこういう上限打ち切り残業代支給の制度というのは、厳密には労基法に違反だろうが他の企業でもやっていたことであり、仮に２５時間分の残業手当を裁量労働手当読み替えれば、好条件とさえいえる。
　この政策ほど働かせない主義を蔓延させ悪影響をもたらしたものはない。サービス残業なくして仕事が回っていかないことはわかりきっているが、いかに懐の深い人でも以前のようにチームワークで夜遅くまで働くことにかなりの抑制力が働くことになるのである。今世紀に入って、締め付けがなされたことによって、労働倫理も夜遅くまで頑張る日本的なチームワークも崩壊して行ったのである。９０年代まで経験してなかったコンプライアンスと称して労働時間の抑制は、熱中して仕事をしてはいけないことになり労働意欲をそいだ。９０年代後半に民間企業の多くで成果主義が導入されたが、実績・成果でなく時間で働く主義はこれと対立するものである。
　若者の能力・実績主義に肯定的な価値観とも反している「仕事を通じて自分の個性が生かされ、職務能力の開発、育成がなされ、それが発揮でき、それに相応する処遇を受けることによって、自己実現を達成し生きがいを求める意識が強い」若年層である」（註７）。
　マルコム・グラッドウェル著、勝間和代訳『天才！　成功する人々の法則』（講談社、２００９年）は「１万時間の法則」を紹介したものです。才能のある人でも、ものになるには１万時間の訓練期間がいるという説です。ビル・ゲイツは中学校時代にコンピュータ端末が使える学校に入り、７年間ぶっ続けでプログラムの開発をして、１万時間以上の時間を費やしていた。ザ・ビートルズは、売れる前、ドイツ・ハンブルグに行き一日８時間のハードな演奏をしてた。ライブは１２００回くらいこなしたの。そのハードなステージでの訓練が、成功の基礎となった。
　勝間和代自身も「コンサルタントが自分でフレームワークを作れるようになるには、おおよそ3年強かかります。計算すると、現場での勤務時間がちょうど1万時間を超えてきた頃なのです」http://www.nikkeibp.co.jp/article/nba/20090707/165593/と述べている。
　いずれにせよ、粉骨砕身働く、熱中するということがなければ、なかなかものにならない。だからサービス残業も自己投資という面もあるわけで、ホワイトカラーや知識労働者を工場労働者のように扱って時間を抑制するとしいうのは理にかなってない。
　サンダウンルールというのがあります。顧客の苦情やトラブルはその日のうちにかたづけるということです。先延ばしにすればリカバリーに無駄に時間を使うだけでなく信用を失うことになる。
　さらにＩＴの進展や顧客第一主義の観点から、組織のフラット化、権限委譲がすすんでいるのが今日のあり方です。例えば海水注入は廃炉になりかねないから、Ｓ社長では判断できない、大物のＫ会長の決裁が必要だ。しかしＫ会長は中国出張中という趣旨の記事がうそか本当か週刊誌で読みましたが、いちいち上司の判断を仰いでいたら間に合わないことがある。従って現場の人間に権限委譲すべきものはすべきなのである。末端の社員でも経営者と同じ感覚をもっている企業が強い。被用者と管理者で労働時間規制を区別する意味はなくなっている。
　このように問題があるにもかかわらず、ドイツやフランスでも時短が見直されているというのに、性懲りもなく２００７年１２月には『ワークライフバランス憲章』を策定し、２００８年３月には厚生労働省が「労働時間設定改善指針」を発表し、看板を変えた時短政策がなされているは愚かだというほかない。
　わが国の制度の大きな問題は、オプトアウトできない労働法制の硬直性である。個別労働者は休日出勤したくても、組合との三六協定で、例えば一日５時間以上は組合協議、週休日変更や休日出勤も組合協議で、実質管理職が組合協議に出すことも許さないので休日出勤も許されない。仮にホワイトカラーエグゼンプションが導入されても、過半数組合との合意なければ、個別労働者が適用除外を望んでも許されないとすれば画に描いた餅である。　
　オプトアウトというのはウェブで良く使われる言葉で、オプトインはユーザーが利用する意思を示さなければ利用できないもの。オプトアウトはユ－ザーが利用しない意思を示さない限り利用できてしまうものだが（註８）、いずれにせよ取捨選択の権利がユーザーにある。労働基準法による保護はいらない、適用除外してもらいたいという意思があっても、集団的労働関係で拘束され、オプトアウトできない、強制されてしまうことの問題である。
この不自由がわが国の閉塞感、活力のなさの元凶だ。頑張って働きたい人を疎外し、働かない主義の人を尊重していることである。ウェブの世界のほうがよっぽど個人尊重の世界である。提供者の側はプライバシーの扱いで勝手にデフォルトを設定できないので、オプトイン、オプトアウトというかたちで、これはあなたに必要なサービスですかをいちいち訊くか、訊かれなくても、ユーザーでいらないものは除外できるのである。労働者保護立法ほど押しつけがましいものはきない。
　オーストラリアの自由党政権が進めた、オーストラリア職場協定(Australian Workplace Agreement：AWA)は
一定の最低賃金・各種休暇・法定労働時間に達していれば、労働組合を排除して所定外労働の賃率などその他の労働条件は個別交渉とする制度である。これは完全な雇傭契約の自由主義ではなく、完全なオプトアウトではないが個人契約のための制度である。現在オーストラリアは労働党政権になっているがオーストラリアの労働時間が増加し経済が好調なのは、自由党政権時代の反労働組合政策にあったと考える。
　ニュージーランド国民党による1991年雇用契約法(Employment Contracts Act)のように個人は企業と直接雇用条件を定めることを原則とする制度で、いわゆる残業代・休日出勤の賃率等も個別契約で、政府は干渉しない制度だった。
　ＥＵ労働時間指令は、平均週48時間以内の上限を設定（算定期間は4カ月）、最低4週間の年次有給休暇を付与とする悪法だが、イギリスがメージャー政権で激しく抵抗したため、加盟国の義務であるユーロの導入や労働時間指令についてオプトアウト（適用除外）の権利を獲得した。保守党政権ではEU労働時間指令を受け容れず、一律の労働時間規制はなかったが、労働党ブレア政権によりEU労働時間指令を受け容れた。つまり、労働時間は週平均48時間を超えてはならないする「1998年労働時間規則」を設けたが、しかしながら同時に労働者により署名された書面による個別的オプト・アウトの合意により、法定労働時間規則の適用を免除する制度も設けた。２００４年の『海外労働情報』によると使用者側のあるアンケート調査では、759社中65%の企業が、自社の従業員（一部または全部）にオプト･アウトに同意するよう求めているほか、CBI（イギリス産業連盟）の調査では、英国の労働者の33%が同意書にサインしており、事実上労働時間指令はイギリスでは空洞化しているとされている。イギリスの金融危機まで１６年間の景気拡大は、オプト・アウト制度のおかげだと私は思う。
  EU15カ国において週48時間以上働いているフルタイム雇用者は5％以下であるが、イギリスはその数字が20％を超えている。http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2005_5/eu_01.htmオプトアウトにサインすれば規制から脱けられるという点でイギリスは自由だと称賛したいわけである。
　
　ワークライフバランスで有給休暇完全消化を目標とするいうのは全くばかげた政策である。アメリカでは法定有給休暇制度はなく、それは個別企業が職場定着率を高める従業員福祉政策にすぎない。ＥＵ労働時間指令は４週間の有休を義務づけるが、ギリシャ、イタリア、スペインの財政懸念が喧伝されている。今時ユーロを見習えという人は少ないだろう。
　原発事故で外資企業と観光客が逃げだし、電力危機と円高等の要因で工場の海外移転加速し産業は空洞化すると喧伝されているが、ビジネスにより有利な環境づくりが求められる。つまり労働基準法のオーバーホールであり、労働時間・賃金規制の抜本的緩和という新自由主義政策が必要だが、そういう政策を掲げる政党がないからこのままでは中国にも韓国にも負けそうだ。私自身、薄型テレビはＬＧが格好いいと思って買った。
　労度基準監督署こそ仕分けで廃止しろ。自らが自己自身を所有し自らの労働を自らの望む条件で、他者（労働組合や政府）に干渉されることなく自由に自己自身を利用する権原がなければ自由とは言えないのです。この不自由な社会のありかたを正すことである。

（註１）黒田洋子「日本人の労働時間－時短政策導入前とその２０年の比較を中心に」鶴光太郎・樋口美雄・水町勇一郎編著『労働時間改革』日本評論社２０１０年第３章３４頁
（註２）和田肇「ドイツにおける労働時間協約政策の変化--金属産業労働時間弾力化協約を素材として」『名古屋大学法政論集』  (通号 167) [1997.01] 
（註３）近藤正基「 現代ドイツにおける労使関係の変容(1)統一以降の協約自治システムの展開に関する政治経済学的考察」『法学論叢』
   163(4) [2008.7] 
（註４）平尾武久「「日本型年俸制」の導入と労務管理・職場の労使関係(1)」『産研論集』 16 1996
（註５）森岡孝二『企業中心の社会構造』青木書店１９９５
（註６）清山玲「サービス残業の実態と規制政策の転換」『茨城大学人文学部紀要. 社会科学論集』39 2003　ネット公開論文（サィニィ）
（註７）関東経営者協会人事・賃金委員会『人事革新の具体策』日経連広報部１９９３年４５頁
（註８）池田純一『ウェブ×ソーシャル×アメリカ〈全球時代〉の構造力』講談社現代新書　２０１１年　２２７頁