上申書 下書きⅠ修正

Ⅰ　はじめに(なぜ禁止命令請求とするのか)

突然のお手紙ですが、深刻かつ切実な事柄なので無礼をお許しください。

　これは苦情でも提案でもなく、明確な法令規則違反行為、民法の信義則に反する行為が行われているので禁止命令を請求するというものである。その理由をまず述べます。

　東京都水道局では職務規律、ルールについて個別職員の苦情や提案は認められなことが多い。たとえば営業時間中の組合集会の演説が職務の集中を散漫し業務の正常な運営を阻害していると言っても否認されるだけある。ただ組合旗の寄せ書きが事務室内にひろげてあるのは問題だという苦情について応じた管理職もいたが、苦情が言い争いになった場合、報復を受けることも少なくないという事実がある。(虐待的報復は多くの事例があるがここでは一例として平成１５年の入浴に関する内規の解釈問題を註記するにとどめる[i])

　地公労法１３条は苦情処理共同調整会議を設けることを義務づけており、この法律に従って水道局にも苦情処理制度はあるが、私はこれまで二回ほど規則の解釈について直属の上司に苦情を提出したが、いずれも団体交渉事項の範疇であるとして入り口のところで却下された。事実上、非組合員が個別に苦情を提出することはできないことになっている。　

もとより、労働基準法９２条が、労組法にもとづく労働協約が、就業規則に優越する法規範と位置づけられていことから、労働条件は集団取引として、個別職員との交渉を排除するという趣旨は理解できるが、そもそも就業規則自体、他の企業ならあたりまえの無許可演説集会の禁止規程すら整備されてないだけでなく、職場のルールの解釈についてただすことができないことは強い不満である。

平成１４年のながら条例(「職員団体のための職員の行為の制限の特例に関する条例」）改正にともなう職免基準の改正、平成１６年に後藤雄一都議が北部支所の勤務時間中の所長要請行動で机に穴を開けた事件や頭上報告の慣行について公営企業委員会で当局を追及したとき、職務規律の是正がある程度図られたのは事実であるが、それは条例改正や都議会での追及があってのことであり、内部から職場規律の是正をすることができないということが強い不満である。

水道局には提案制度もあるが、時期が限定されるだけでなく、内容が業務改善の範疇に限定され、労働協約の内容や、労働条件に関することは提案できないことになっている。労働条件の交渉は労働組合の独占権として、個別職員がいかに理不尽な扱いとされてもいかに深刻な事態にいたっても問題提起さえ許さない非常に抑圧的な体制といえる。

職務について不当な制限、妨害、圧力があっても放置されるだけであり、管理職と組合で仕切って、実際に苦労して働いている人の意見は聴かない聴けないという体制が、非常に悪い企業風土を醸成しているとあなたは考えないかもしれないが、客観的にはそのように評価できるのである。

なぜならば、雇用契約は本来、使用者・被用者一対一で、それぞれの債務は相関的債務である。民法の基本原則に信義則があり、誠実労働義務がある。相当な注意力と技術をもって職務に専念する義務がある以上、民法１条２項の信義則にもとづき、使用者側も、労働者から職務の専念､集中を妨げる行為があると苦情があればそれに応えることが信義則として当然あるはずだが、労働条件は集団取引を優先する方針から、個別職員の職務が妨害されようが、職員の職務を制限し、統制する組合の利益がすべてに優先するという結論になってしまうのである。

市民法の基本原則であるはずの民法の信義則も否定されてしまうという理不尽な実態について、あなたは当然と思うかもしれないが、私は非常に強い不満と怒りを持っている。

これに対して、アメリカの組合不在企業、先進企業の多くは直属の上長(職長)を飛び越えて、人事部や会社幹部に自由に苦情や意見を具申できるオープンドアーポリシーをとっている。ウォルマート、ＨＰ、グーグル、インテル等の超有名企業をはじめどこでもやっていることだ[ii]。従業員満足度の高い企業は大抵組合不在企業であるが、経営書ではパブリックス(スーパー)、ウォルグリーン(薬局チェーン)、ＳＡＳインステイチュート(業務用ソフト)といった優良企業のオープンドアーポリシーが紹介されている。１９２０年にこれを最初にやった企業はIBMともリンカーンエレクトリックともいわれる。いずれも古参の代表的な組合不在企業だが、当初の目的は職長の専制から従業員を擁護することにより、会社への不満をなくし、労働組合の組織化を抑止することであった。今日では風通しの良い職場環境とすることにより、従業員にフレンドリーな政策として多くの企業が採用しているのである。したがって一般論として言えば、労働組合のない作業環境が、トップダウンでなく従業員の参加を促す経営になるので働きがいがあり、雇主と労働者双方のニーズに敏感な作業環境が形成される。（なおアメリカ合衆国の２０１２年の労働組合組織率[iii]は11.3％だか、民間部門は6.6％にすぎないのは、従業員が組合不在のほうが働きやすいと認識しているためである[iv]。）

しかしあなたが、いかにエクセレントカンパニーのような職場環境を望むといっても、水道局は労働組合との長年の関係を重視し、オープンドアーポリシーをとらないから、直属の上長以外意見表明を許さないと言われるかもしれない。あるいは管理職は率先定時退庁が義務なので余計な仕事をしたくないといわれるかもしれないが、直属の上長に問題提起してもこれまでの経験則から否認される可能性が高いだけでなく、特定の三級事業所の課長が、他の事業所とは違った対応で改革を行うということは困難であり、事実上法令規則違反があっても現状追認という結論になりやすい。逆に報復を受けることが多いという過去の経験から、今回は非難を承知で部長クラスにも作為命令を求めるものとした。次の転勤先でも同じ問題がある蓋然性が高い以上、全局的な問題として解決を図っていただきたいとの趣旨である。これまでの経験では、所属長を越えた意見表明はすべて非難されている。組織の末端に責任を押し付けるためだと思うが、しかし地方公務員法５５条１１条は「職員は、職員団体に属していないという理由で、第一項に規定する事項（職員の給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、及びこれに附帯して、社交的又は厚生的活動を含む適法な活動に係る事項）に関し、不満を表明し、又は意見を申し出る自由を否定されてはならない。 」と規定していることから、意見を具申する行為それ自体が非違行為とされる理由はないのではないか。当局が非違行為といいつのるなら、あなたには地方公務員法は適用されないという理由を説明してもらいたい。

過剰なコンプライアンス遵守の方針は企業風土を堅苦しくし、規制緩和されるべき悪法も少なくないので、元読売ジャイアンツＧＭ清武氏のようにコンプライアンス違反を強調するやり方を私は好まないが、たんに苦情や提案では無視されて何も問題は解決しないから、法令規則違反問題としたのである。コンプライアンスに反するのでただちに禁止命令をとでもいわない限り、あなたがたは何もしないと踏んだからである。遵法精神にもとづくものであるから報復を逃れやすいしメリットがあると判断したためで、上司を貶める趣旨のもので全くないことをご理解ください。

これは公務員としての責任意識によるものでもある。法令違反を黙認できないし直ちに是正を求めるのは当然のことで、無視または否認の場合は、水道局長に部長以下への作為命令請求を行う。

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[i] 参考　平成１５年の入浴に関する内規の解釈問題

私は敵対的・虐待的な職場環境で多くの理不尽な仕打ちを受けているが、長文になるためこの事案だけを取り上げるものである。

　これは入浴に関する内規の解釈について苦情を述べたところ、平成１５年に上司と言い争ったことなどを理由に強制配転、特別指導職員とされ、定期昇給停止処分とされている。

どういうことかというと、水道局では夜間工事など現場作業があるため、浴室を設置している庁舎が多い。しかしここで問題としたのは営業所の事務職員の勤務時間中の「入浴」である。　ほとんど毎日（宿直の時を除いて全日）１６時半ころから２０分かそれ以上浴室に入る事務職員（組合分会役員）がいた。私は労務提供義務のある勤務時間中の浴室入りは、職務専念義務違反であるの禁止するとともに、賃金カットを求めた。水道局では入浴に関する内規が昭和５４年に定められており、上司に内規を閲覧させよと求めたところ、しぶしぶ一枚のコピーが提示され、それによると営業所事務職員の入浴は勤務時間中は禁止であるが、但書があり、「入浴」とは浴槽につかる「入湯」のことであるとし、シャワーについては※マークのついた但書で、勤務時間中であっても汚れた場合に、上司の許可を得て、シャワーを利用できると書かれていた。

　上司によると、問題の職員は入湯でなくシャワーだから全然問題はないと言うのである。しかし、内規の意味は、現場の作業で身体が汚れたとき事前に上司の許可を得た場合、例外的に勤務時間中のシャワー利用が許されると読める。この解釈が常識的なものと思える。その職員は事前に上司の許可を得ていないし、現場出張しないでいる日（身体が汚れることはない）も浴室に入っていたから、内規に反すると私は反論した。 上司は明確に否認し、勤務時間中のトイレと同じく汗も生理現象なので勤務時間中にシャワーのために離席自由であるという途方もない見解を述べ、内規を無視するだけでなく、身だしなみも大切であり、そのために勤務時間中もシャワーを浴びる必要があるという詭弁を繰り返した。上司は組合分会役員と接触を密にしているから、組合との共謀による内規の恣意的な解釈と思える。しかし、その職員は、定時退庁の直前に、シャワーで汗を流し、浴室の脱衣所でドライヤーをかけるのであるから、接客のための身だしなみではないことは明らかであり、その理由はとおらないと反論したところ、逆におまえこそ、シャワーもせず、汗臭くしており、お客に不快感を与えているとは許さないなどと攻撃してくるのである。おまえも勤務時間中に浴室に行けと、管理職でありながら労務提供義務違反、職務専念義務違反という非行を慫慂するのである。これは言語道断であるから憤慨するのは当然のことなのに、上司と大声で言い争いをしたことなどを理由に、不利益処分を受ける羽目になっている。

　その職員が浴室に入っている時間に、よくお客様から指名で電話がかかってきたのである。今浴室で裸になっているので、あとでこちらから電話させますと本当のことを言ったら、相手は怒りだして収拾がつかなくなるだろうから、用事があって席を外しておりませんとか言ってごまかしてきたが、所長が自信をもって、勤務時間中のシャワーとドライヤーは労務提供義務違反でないと言い切るなら、お客様にただいまシャワータイムなので後で電話させますと答えます。お客様に本当のことをいって悪いことはない。なんでそんなことを認めてるんだといわれたら、所長にかわってもらうから勤務時間中にシャワーを認めている理由を説明してくださいといったら、それはダメだというのである。結局、社会的常識にも反することは所長自身が認識しているのに、処世術として組合のいいなりになるという腐りきった根性が身についているのが東京都の管理職といえる。

　このように、苦情を述べても規則の解釈は組合側の都合でいかようにでもねじまげられてしまうのである。非組合員に規則の解釈は絶対にさせないという方針のようだ。

　この問題を蒸し返すことが目的ではないが、これは解釈というよりも、組合と暗黙の合意で、管理職はみだりに離席する職員がいても職務命令はしないという長年の職場慣行を前提としたものだと思う。大多数の職員は規律に違反するものと判断して勤務時間中に浴室に入ることはない。しかし実質離席しても管理職は組合をさしおいて、職員に仕事に戻れとさしずできない慣行があるのである。だから詭弁をいう。汗は小便と同じ生理現象だから、勤務時間中に小便で離席するのと同様、シャワーのために２０分でも３０分でも離席自由、職務専念義務違反にあたらないというこの時の上司の判断は妥当なものとは到底思えないにも拘わらず、それに反論したことで昇給停止、強制配転とした、支所長や職員部の判断はまさに非組合員への虐待行為といえるだろう。今でも怒りが収まらない。

[ii]オープン・ドアー・ポリシーはアメリカの非組合セクターで普及している。コダックでは１９３４～４１年の社長であったラヴジョイによってオープン・ドアーとして知られる異議申し立て制を社内労使関係規程の核心にすえた。(ジャコービィ『会社荘園制』１５３頁以下)
　職長は従業員の苦情に対し親身に接し、不満の解決に善意と共感をもってあたることが基本とされた。その意味は職場の不満について注意を惹いたり、行動を起こすのに集団行動が必要でないことを明確にするためのもので、明らかに、当時台頭していた産業別組合による組織化阻止のための労務管理なのであり、実際、コダックは組織化を阻止してきた。
　のみならず、職長を迂回して苦情を部門管理者や工場管理者に直接苦情をもっていくことも許された。職長を飛び越えて苦情、異議、不満、提案なんでも上申し相談できるという制度である。風通しのよい企業風土に不可欠な制度といえよう。

　しかし、この制度を最初にはじめたのはコダックではない。ＥＴＨＩＫＯＳのアンドリュー・シンガーの記事http://www.ethikospublication.com/html/ibm.htmlによると、「伝説的な[ＩＢＭの初代社長]トーマス・ワトソン・シニアによって１９２０年に開始され、オープン・ドアは、本質的に、従業員の不満に対処するためのものである」と書かれている。１９５６年から1971年までＩＢＭの会長だったトーマス・ワトソンJrは自伝でこう回想している。「オープンドアからの苦情のほとんどは、おそらく下の管理レベルで解決された可能性があります。しかし私はとにかく耳を傾け私は働く人間の問題について非常に多くのことを学んだ」と。ＩＢＭも組合不在企業である。

　さらにＩＢＭと並んで古くからオープン・ドア・プログラムで定評のある組合不在企業としてクリーブランドに本社のある世界最大のアーク溶接機器、溶接材料メーカーのリンカーン・エレクトリック社がある。を挙げている。

　ネットで具体的にオープンドアー制度を公開している企業として、我が国の外資系企業として日本IBMがある。あらゆる意味で先進的な企業であるが見習うべきことも多い。

　社員が社員個人に影響を与えるマネジメントの決定やアクションに対して、調査を求めることができ、提起した社員が公正に扱われているかについて調査を実施し、必要に応じて是正措置が取られる。会社に対し、また社員の仕事満足度や作業効率に影響を及ぼす恐れのある問題について、会社がもうけた正式なプログラムを用いて社員自らがその問題を提起し、または通報するための全世界共通の制度もある。コンフィデンシリィ・スピーキングといってＩＢＭの方針や施策に関する疑問、社内プロセスの問題、またはビジネス・コンダクト・ガイドライン（行動規範）違反が疑われるような事項について、社員は所定のプロセスにより問題を通報することができることになっている。

私はもう少しインフォーマルな制度でも良いと思うが、こうした風通しのよい企業風土と正反対なのが水道局といえるだろう。とくに所属長を飛び越えてスピークアップすることは激しい非難の対象となるのである。今回もそういうことになるだろう、おまえのようなぺいぺいの平など相手にしないと。しかし、良き経営者は組織の末端で何が起きどういう不都合が起きているのか、大小いかんにかかわらず情報を得たいと思うものではないでしょうか。例えばインテルの創業者アンディ・グローブは重度の心配性しかビジネスの世界では生き残れない、凶事の予言者、つまり会社にとって良くない情報を上げてくる人を大切にしなさいといいます。局長は職場訪問しており現場の事情もよく知っているというかもしれませんが、局長と面会できるのは職制によって選ばれた無難な人だけだし、事前に打ち合わせたとおりの無難な事業報告と発言をするだけで、お膳立てに乗って行動しているだけなのではないですか。

私が尊敬する経営者の一人がウォルマートの二代目ＣＥОデビット・グラスです。かれが世界一の小売業にしたのです。かれは一日１６時間働きましたが、全米各地から報告される提案や苦情もくまなくみているからです。

水道局は官僚主義的な組織ですが、先進的な企業の組織はフラット化し、権限移譲がすすんで、職位、職分に関係なく対等にものが言えるようになっているのではないですか。

先進的な企業では３６０度評価をやってます。上司だけでなく、同僚、部下、顧客が評価を行う制度だが、３６０度評価でもやっていれば多少ガス抜きができますが、それすらないから不満が募るだけです。

[iii] アメリカ合衆国労働省統計http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm

[iv] アメリカ合衆国の全国労使関係法では排他的交渉代表制がとられ、適正な交渉単位において３割以上の署名を得て組合代表選挙により過半数の労働者の支持を得た労働組合のみが団体交渉権を取得できるシステムであるが、交渉代表選挙にいたっても否決されることが多く、組合が承認されても協約が締結されないことも少なくないのである。すべての従業員が団体協約の受益者となるとはいえない。むしろ組合のある職場では組合就業規則により従業員の競争が排除され、業務遂行方法が統制されるが、若い人が能力を発揮し熟練するために良い環境とは言えない。これは、マキナックセンターのウィルソン博士　http://www.mackinac.org/article.aspx?ID=4293の見解だが、団体協約は横並びで競争を排除するので、より生産的でない従業員に手厚く所得を補償する一方、より生産的な労働者の賃金は抑制されます。先任権制度により、若い人の不利益もあるでしょう。実際、UAWの職場は横並びでレイオフされても手厚い所得保障があり、３０年勤務で年金が支給されることが利益と考える人もいるでしょうが、昇進の機会に乏しい。組合不在の日系企業の工場では能力を発揮することによって昇進のチャンスがあります。何がその人の利益であるかは違う。組合のない職場のほうが作業環境がフレキシブルで、単位労働コストは低くなり、高い生産性とビジネスの成長を促すが、従業員も組合のない環境を選択しているのである。