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2014/10/04

女性活躍法案に強く反対 

性活躍法案に強く反対 (自民党あて600字以内)

1.自由企業体制の危機
 公務員の管理職比率3割にも反対だが、民間企業における新採や管理職比率の数値目標の義務づけや、政府が女性登用実績のある企業を認定し公共工事、公共調達の受注機会で優遇する政策は、自由企業体制の深刻な危機と考える。
 採用や昇進という雇用判断、経営方針は本来、経営者の裁量権にあるものであり、行政の干渉はできる限り排除されるべきという、自由企業体制は断固守られるべきである。
特に公共調達等の受注機会の優遇は筋の悪い政策だ。米国では政府機関等の契約におけるマイノリティーが経営する若しくはマイノリティー雇用に積極的な企業に対して優先するアファーマティブアクションがあることを知っているが、ミシガン州がマイノリティーへの優先的取扱いの禁止を内容とする州憲法改正をしたように、共和党系から批判が根強い。
女性と少数民族と同列に扱う発想はおかしい。厚労省が認定した企業に特権を与えるのは市場経済を歪める。

2.安倍首相のこだわりは異常で非現実的

『週刊朝日』9月5日号「徹底調査120社」によれば、管理職比率で3割以上なのはツクイ38.2%、ユニリーバ・ジャパン35.0%、P&G34.0%の三社だけ。
特定の業種に限られているし、P&Gは長期雇用を前提とした教育訓練を重視する企業として有名である。他社が簡単に模倣できるものではない。

女性活躍法案に強く反対する意見(首相官邸あて、みんなの党あて)

1.自由企業体制の危機と認識する
 地方公務員の管理職比率3割にも反対だが、とりわけ民間企業における新規採用や管理職比率の数値目標の義務づけや、政府が女性登用実績のある企業を認定し公共工事、公共調達の受注機会の優遇政策といったアファーマティブ・アクションは、自由企業体制の深刻な危機と考える。
 私は女性が男性と同じ土俵で働いて、能力を発揮し昇進することでよいと思う。採用や昇進という雇用判断、とりわけ業務遂行能力の判断、経営方針は本来、経営者の裁量権にあるものであり、行政の干渉はできる限り排除されるべきであるという、自由企業体制は断固守られるべきである。
 とくに公共工事、公共調達の受注機会の優遇は筋の悪い政策といえる。米国にはアフリカ系アメリカ人(黒人)の経済的地位向上、過去の差別に対する補償という観点から、政府機関等の契約におけるマイノリティーが経営する若しくはマイノリティー雇用に積極的な企業に対して優先するアファーマティブアクションがあることを知っているが、ミシガン州がマイノリティーへの優先的取扱いの禁止を内容とするミシガン州憲法改正をしたように、共和党系の市民から批判が強い。
 女性と少数民族と同列に扱う発想はおかしい。女性は奴隷であったわけではなく、過去の差別の補償などありえない。人種差別が社会を引き裂く深刻な問題だった米国社会とは全く事情が異なるのであって、女性を黒人の経済的地位向上政策に類比して扱う必要は全くない。
 厚生労働省がフェミニズムを背景として女性登用の相違で良い企業、悪い企業を認定し、公共調達で優先処遇をしたりするのは市場経済を歪めるものとして自由企業体制の危機と認識するものである。
 韓国では女性登用の報告を義務づけ、17%まで女性登用が進んでいるというだが、ナショナリスト安倍首相は日本が韓国より遅れて6.6%にすぎないことに我慢ならないのかもしれない。しかし韓国をまねる必要があるのか。我が国は近代資本主義の大原則である雇用判断に政府は干渉せず自由主義経済を守るということでよいのではないか。ゲタをはかせて無理矢理昇進させても、業務遂行能力が伴わなければ輝くことはできない。ひがみ、敵意をもたらすだけである。
 大義は女性優遇ではなく自由企業体制防衛にあり、ゆえに女性活躍法案に断固反対である。

2.安倍首相の女性管理職3割のこだわりは異常である。(すべての企業がP&G並に人材育成することは絶対無理だし、すべての企業がP&Gを見倣う必要もない)
『週刊朝日』9月5日号「徹底調査120社「女性に優しい企業」ランキング」という記事によれば、管理職比率で3割以上なのは「ツクイ」(介護サービス)38.2%「ユニリーバ・ジャパン」(日用品)35.0%「P&G」(日用品)34.0%の三社だけ、役員比率三割以上は「P&G」57.1%と「ジョンソン・エンド・ジョンソン」(医薬・日用品)だけである。
特定の業種に限られているし、安倍の目標とする3割というのはダイバーシティーという社員構成をポリシーとする「P&G」並みということを意味するのだ。
 米P&Gはシンシナティチを本拠とする組合不在企業で、時価総額16兆円の世界トップ10に入る超優良企業、世界最大の一般消費財メーカーである。フォーチュン誌の従業員能力№1、長期雇用を前提とした教育訓練を重視する企業として有名である。米本社のヴァイスプレジデント和田浩子氏の『P&G式世界がほしがる人材の育て方』ダイヤモンド社2008年によれば、マネージャーの評価は、ビジネスの実績と部下のトレーニングが半々とのことである。いくら担当の売上げが伸びても部下が育てられないと評価は5割になるという。採用の男女比はき50対50だが、採用は「育つ人材しか採らない」と断言している。面接にトータル7~8時間もかけ初めから資質のある人にしぼって採っているのである。一般論として女性は出世競争意欲が男性より乏しいとされるが、昇進意欲をかき立てるノウハウも持って 教育訓練、人材育成にこれだけ重視する企業はなく、これは特有の企業文化で、他社が簡単に模倣できるものではないし、安倍首相の2020年企業の指導的地位での女性3割という目標は、すべての企業がP&G並を意味するが初めから現実的なものではない。ヒューマンリソースマネージメントのやり方は業種によってそれぞれであり、雇用判断は各社のポリシーに委ねられるべきだろう。

3.最後に

 今回の政策も女性の長期雇用、継続雇用を強化するもので、負の効果として全体としての女性の新規採用、とくに一旦子育てで離職して再就職したい女性の雇用を減らすと思われる。公務員や大企業では次世代育成支援など充実し長期雇用の女性は厚遇されており、さらに昇進での優先処遇は行きすぎと思える。


(維新の党と、次世代の党にも出したかったが、ご意見募集のサイトを発見できなかった)

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