不愉快だ マタハラ懲戒制度化

通常国会で成立した改正均等法により、マタハラ懲戒、就業規則に…政府指針案との記事http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160707-00050159-yom-polがありますが、来年1月から施行される。セクハラは曲がりなりにも性差別ということになってますが、マタハラは男性及び妊娠していない女性と妊娠している女性との区別ですから、性差別でない。

　この問題についてはブログでも強い懸念を表明しているので再掲する。

今年1月30日ブログ「マタハラ防止義務付けは平等理念に著しく反するので強く反対する」(再掲)

 政府は、雇用保険関連法の改正案を閣議決定し、雇用機会均等法を改正に企業にマタハラ防止を企業に義務付け、就業規則で禁じたり、相談窓口の設置や社員研修の実施などを求めたりする。派遣社員も防止策の対象とし、違反した企業名の公表も盛り込むとしている。

 現行法は妊娠や出産、育児を理由に職場で、解雇や降格、減給などの不利益な扱いをすることを禁止し、それでも厚すぎる保護なのに、上司や同僚による嫌がらせを防止するというのである。

 そもそも米国では妊娠・出産の差別は性差別でもなく、憲法の平等保護条項にも反しないという連邦最高裁の判断であり、それは、妊娠した女性と、男性プラス妊娠してない女性の区別なので性差別ではないとするのである。

 妊娠差別禁止法というのもあるが、妊娠・出産は本人の一時的労働不能とみなされ、病気・疾病と同じく一時的労働不能と同じ範疇とされる、疾病等で一時的労働不能な労働者と同等に処遇するものとしただけである。つまり、疾病で休んだ労働者が原職に復帰できなければ、妊娠・出産の場合も原職に復帰させなくてもよい。それで平等という考えかたで合理的である。

 したがってマタハラは平等理念に著しく反するのである。過剰な保護だと思う。

 一般論として敵対的・侮蔑的な職場環境あるいは共同絶交行為のような嫌がらせから従業員を保護することは、基本的に労務管理として正しい方針であるし、それは多くの企業が昭和５０年代に形成された判例法理である企業秩序定立維持権にもとづき他人の職務専念義務への妨害抑制義務等を就業規則で定めているのがで一般的だから、それで十分である。

 マタハラだけを特別扱いし、拡大解釈されていくと結局女性労働者がマタハラを口実として上司や同僚を貶めるために利用されるだけである。

 そもそも合衆国の連邦法では家族医療休暇法により従業員５０人以上の企業において子の誕生と世話、養子縁組、里子養育の受け入れ、重大な健康状態にある配偶者、子、親の世話、本人の重大な健康状態による職務遂行の不能のために無給12週の休暇を与えるだけである。(アメリカでは有給休暇の義務づけもない)

 だから、アメリカでは妊娠出産女性は、10～11週で職場に復帰する。わが国やドイツのように長期の育児休業はない。

 それは当然のことであって、いわゆるワーキングマザーにやさしい企業というのは資源ベースの労務管理、ヒューマンリソースマネージメントにより長期雇用を前提として教育訓練を重視している優良企業に限られるのである。たとえばＰ＆Ｇなど。そういう企業では採用段階で厳しく選抜されているし、離職率を低くして長期に働いてもらったほうが訓練費用を回収することができるからである。

 しかし、あらゆる企業が資源ベースの労務管理をしているわけではない。妊娠女性を継続雇用することが生産性の向上になるというものでは必ずしもないのである。

 継続雇用の強化は、女性の新規採用やいったん離職した女性の新規雇用も減らす原因となり、女性全体の利益にもならない。

長期の出産・育児休暇の穴埋めのコストは、他の労働者に転嫁されており憤懣が募っている人も決して少なくない。昇進や配置などに権限のない同僚社員でも、ちょっと愚痴にも出せば懲戒処分にされかねないおそろしい社会になりかねない。ゆえにマタハラ防止義務付けに反対なのだ。