地方公営企業職員の争議行為及び争議付随行為に対してどのような責任追及ができるか（下書）その17

（５）三六協定締結、更新の拒否と争議行為の成否

Ａ．三六協定締結拒否闘争の悪質性

（Ａ）三六協定の反市民法的特質

　労働基準法の三六協定のような強行法規は世界的に類例のないものである。民法の契約の相対効という基本原則に反する点で。契約自由の原則に反するもの、このような制度があること自体、労働基準法が反市民法的、社会主義的法制といわなければならない。(なお、合衆国の公正労働基準法（FLSA）は１９３８年６月ニューディールの最後の立法であり、立法趣旨はあくまでも失業対策である。40時間以上に割増賃金を課しているが、三六協定のような労働協約を強要する制度はない。割増賃金を払わないことだけを違法とするものである。全国労使関係法は、ＮＬＲＢが監督する組合代表選挙により過半数の支持を得た組合に排他的な団対交渉権を保障しているが、労働協約の締結を強要しない。もしそれをすると憲法違反の疑いがあるからである。先進的なオーストラリアやニュージーランドの新自由主義な労働立法では時間外労働の賃率は個別交渉で契約自由とし、労働組合の関与を否定するものである)

　この制度は、労働組合による団体交渉を促進する政策的意図のもとに労働協約の締結による集団的取引による労働関係を基本とする1960年代まで一般的なモデルとした時代の遺物であるのに、共産党、その他の勢力に押され、厚労省が今日になって厳格適用を強調する政策を展開していることも私は批判的な考えである。

現実には過半数組合のない企業は多くあるのであって、英米では労働組合ではなく、労働条件は個別交渉による労働契約であるケースが主流になり今日の趨勢からして、あるいは私的自治、契約自由、古典的自由主義、新自由主義的な立場からすれば、労働時間規制とともに悪法の一つだといわなければならない。

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労働基準法は、原則として一週間について40時間、一日について8時間を超えて労働させてはならないとし、これを法定労働時間というが、法定労働時間をこえる時間外労働は、「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」（33条1項）、労基法8条1ないし15号列挙の「その他官公署」の公務員について「公務のために臨時の必要がある場合」。（33条3項）のほか、事業主が、事業場ごとに、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は従業員の過半数代表者と書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合（36条）に、法定労働時間を超えて適法に労働させる効果を発生させるというものである。

地方公務員は原則論としては三六協定を締結しなければならないとされる（地公法58条3項、地公企法39条1項）が、非現業の地方公務員は労基法33条3項によれ時間外勤務を命じられるため、三六協定が締結されるのは非現業の地方公務員だけである。

実際問題、パートタイムを別として、フルタイムで長期雇用を前提とする従業員は時間外労働が平常時においても、余裕のある企業でも少なくとも繁忙期において期待されている職場がほとんどと考えられ、８時間労働で完結する業種などほとんど考えにくく、繁忙期はむろんのこと時間外労働が不可欠であることはいうまでもない。しかも今日では顧客第一主義が浸透し、顧客に対する肌理の細かい迅速な対応が求められ、従業員に権限委譲が進み、高業績と成果が求められることもあり、定時で帰れるほど仕事は甘くないことからしても、三六協定の締結は当然のことといえる。今日でこそ、行政の指導によりノー残業デーなどが流行っているが、昔は定時出勤、定時退庁を組織的におこなえば、それは遵法闘争ないし怠業の一種として白い眼でみられていたものであることを忘れてはならない。

なお三六協定が締結されている場合、労働者は定めるところに従い、時間外労働義務があるということは、日立武蔵工場事件最一小平3・11・28(三六協定が締結されている状況の残業拒否等を理由とする懲戒解雇を是認)で確定した判例となっている。

（Ｂ）業務指揮権を奪い取る職制麻痺闘争としての三六協定締結拒否闘争

三六協定締結という強行法規が反市民法的と私が断言するのは、使用者の業務指揮権を無効にする目的で事実上の争議行為として利用されたことである。国労や全逓などが「遵法闘争」の一つの手段として三六協定の締結、更新を拒否し、超勤拒否闘争と云う戦術は昭和20～30年代から繰り返され大きな混乱をもたらした。

むろん民間企業でも時間外労働拒否闘争はなされるが、三六協定締結拒否をスケジュール闘争に組込むことにより職場での組織強化に巧みに利用したのが官公労であったといえる。

 郵政省人事局『新しい管理者』昭和41年5月第六章によると「特に全逓の場合は春、夏、秋、冬、スケジュール闘争を行い、三六協定もこれを戦術に利用し、一年の相当部分の期間を超勤拒否している状態である。これは日本だけに見られる現象であり、全逓がいまだに闘争至上主義から脱脚しきれないでいる」（「新しい管理者(昭和41年5月・郵政省人事局編) 『労働法律旬報』６４６号　１９６７）と組合運動のありかたを批判しているのである

　スケジュール闘争については、昭和４０年のドライヤー報告でも批判されており、それを受けてのことであろうが、一年の相当部分を超勤拒否というのも世界的にみても異常なことだろう。

　実は、国鉄の職場が荒れたのも元をたどれば三六協定の現場締結が原因であると国鉄OBの升田嘉夫氏が断言している（升田2011）。

1980年代国鉄における職場規律の乱れが国会でも追及されるようになり、国民・世論の厳しい批判を受けたことは周知のとおりである。

　昭和５６年１０月・１１月に開かれた第９５回国会の衆議院及び参議院の行財政改革における特別委員会においては、国鉄におけるヤミ慣行、ヤミ協定、ヤミ休暇、ポカ休等の問題がとり上げられ、職場規律の乱れが指摘され。また昭和５７年３月頃から一部の新聞、月刊誌等において鉄労の内部告発をもとに、国鉄労使悪慣行の実態「ヤミ手当」「カラ超勤」「ブラ日勤」「突発休」「時間内洗身入浴」「時間内の食事の仕度」「助役の下位職代務」「現場協議における管理職のつるし上げ」等の職場規律の乱れについて厳しい批判が展開されたのである。報道は、国鉄の現場管理者の弱腰・軟弱とそれを制度的に保障する現場協議制を諸悪の根源とみなしていた。

 現場協議制は近年ではＪＲ北海道の一連の事故や不祥事でも報道で指摘されていたことであるが、問題の現場協議制は三六協定の現場締結から始まった慣行であった。

 三六協定は期間を定めて締結されるが、これを逆手にとって、春闘や合理化闘争のときは三六協定を締結しないというやり方により、長時間勤務や休日出勤の負担を現場管理職（駅長・区長・助役）におしつける闘争手段をとった。組合の意向で下位職務を助役などが代務せざるをえなくする悪しき慣行がつくられたのである。

　三六協定の締結単位は労使間の合意があれば管理局単位でも駅・区などの現場単位でも有効だったので、国労は現場の組合組織を強くし「職場団交権」「現場協議制」を確立する手段として、例えば東京地本は昭和41年9月から管理局本局・駅・車掌区等の現場ごとに締結する方式をとったのである。

　国労の酒井企画部長が「この三六協定の現場締結は‥‥形式的に押印するにしても、これによって分会長の地位を現場長に認めさせることとなり、‥‥‥明らかに職場団交を確立する突破口を開いたのである」　（国労編『国鉄労働組合の現場交渉権』）と述べているように、国労は三六協定の現場締結による分会の地位上昇を梃子として昭和４１年「現場における団体交渉権制度確立」を申入れた。

　当局は国鉄の現業機関は輸送業務を専一に行う場であり、現場長には業務の遂行と労務指揮の権限のみを与えており、労働問題処理に適していないとして反対の立場だったが、昭和４２年１２月１９日の公労委仲裁委員会の勧告を受入れ現場協議機関を設けられることなった。　　

　国鉄OBの升田嘉夫氏は現場協議制こそ「国鉄関係の労使を陰湿な内線状態に陥れ、職場規律を根底から掘り崩す要因になった」（升田2011　131頁）と述べている。現場協議制は抵抗闘争、非協力闘争という名の職制麻痺闘争の場を提供し、管理職の負担を増大させ業務遂行の障害となった。元をたどれば三六協定の現場締結により分会長の力が強まったことからはじまったことなのである。

 Ｂ　岩渕正紀調査官解説について

　岩渕調査官はこれについては大きく分けて３つの見解があると説明している。

Ａ説（吾妻昭俊「遵法闘争の法理」『季刊労働法』15号）

　争議行為とは使用者の業務の正常な運営を阻害する、右の「業務の運営」とは法令に従った業務の運営に限られるものではなく、現に行われている通常の業務をいうものと解されるから、三六協定を締結するか否かは本来労働者側の自由に属すること事柄ではあっても、超勤自体が通常の業務に含まれている場合には、右協定の締結、更新を拒否することは業務の正常な運営を阻害するものであり争議行為にあたる。

Ｂ説（内閣法制局意見昭３２・９・９法制局一発２２号（前田正道編『法制意見百選』766頁）

　もっぱら他の争議行為目的のための争議手段として三六協定の締結、更新を拒否するときは争議行為にあたり、そうではなく、超勤に関する労働条件そのものを改めることを目的として協定の締結、更新を拒否する場合には争議行為に当たらない。

Ｃ説（松岡三郎『條解労働基準法上』443頁、西村信雄ほか『労働基準法論』187頁、野村平爾『労働関係調整法（法律学全集）』106頁）

　法外超勤は三六協定が締結されてはじめて可能であるから、協定の成立前に右超勤を前提とする正常な業務の運営というものは存在しえない。従前三六協定が結ばれていたからといって、直ちにその終了後、それを更新する義務が労働者側に課せられているとはいえないから、右期限経過後は新たに労使双方の意見の合致により協定の締結されることが法外超勤の前提になる。したがって、労働者側が新協定の締結を拒否したからといって業務の正常な運営を阻害したことにはならない。

　岩渕正紀調査官解説は、「本判決は、一般論としては右三説のうちどの立場をとるのか明らかにせず、本件の事案のもとにおいて、参加人組合が三六協定の締結、更新を拒否した超過勤務拒否闘争は争議行為にあたると判断したものであるが、三六協定の締結更新を前提とした残業が恒常化している職場において、労働者が、三六協定の締結、更新を拒否することを、他の要求を貫徹するめの手段として用いたと認められる場合に、争議行為の成立を認めたものであるから、基本的には、Ｂ説かそれに近い立場を前提としている‥‥」と述べる。

三六協定の締結、更新を拒否することと争議行為の成否について最高裁としては初の判断である。

　最高裁調査官解説はあくまでも調査官個人の見解であるが、判例の解釈としては標準的なものとして受け取られていることからみて、岩渕調査官がＢ説に近いと論評していることの意味は大きい。

あらためて、昭和32・９・９法制意見の要所は次のとおりであるが非常にまわりくどい文章である。

「‥‥労働関係の当事者間に時間外労働又は休日労働以外の事項につき労働関係の不一致が存在する場合において、使用者の側から協定更新の申入があるのを利用し、当該申入にかかる時間外又は休日の労働ないしその労働ないしその条件が、労働者の福祉にとって受け入れられるかどうかの判断をはなれ、もっぱら、右に述べたような当事者の主張に不一致の存する労働関係に関してその保持する主張を貫徹するのに有利であるかどうかの判断に基づき、ただその目的を達成するがためにのみ、当該組合が協定の更新を拒否することがありうるとすれば、そのような当該協定の更新の拒否することがありうるとすれば、そのような当該協定の更新の拒否は、もともと法がその本旨に適合するものとしてその生起することを予定しているものとはいいがたい。この場合において当該協定の更新の拒否が労働関係調整法第七条にいわゆる『業務の正常な運営を阻害する』ところの行為にあたるかどうかにかかるわけである。むろん労働組合が当該協定の更新を拒否すること自体は、業務の運営を左右することそれ自体ではなく、協定の更新が拒否され、使用者が労働者をして適法に時間外又は休日の労働をさせることができないこととなる結果、はじめて、業務の運営が左右されることになるには違いない。しかし、協定の更新の拒否が必然的に業務の影響を及ぼすことは確かなことであり‥‥‥」

「ところで、『業務の正常な運営』とは、業務の運営であって、経験則に照らし、経常・普通の状態にあると客観的に認められるものをいうと解されるが、特定の事業場において時間該又は休日の行われていることが常態であり、また、そういうことが行われることによってのみ当該事業場における業務の運営が経常・普通の状態にあると客観的に判断しうるような事情の存するときは、労働組合が当該協定の有効期間の満了により、時間外又は休日の労働が行われなくなった場合は、当該事業場における『業務の正常な運営』が阻害されることになるといいうるであろうと考えられる。してみれば、このような事情のもとに労働組合が当該協定の更新を拒否する行為は、争議行為にあたるといいうることになろう。」

　本件は控訴審判決が「バスの平常の運行ダイヤは、参加人も加わったダイヤ編成審議会の審議を経て定められたものであり、一日九勤務が超勤ダイヤとして編成されていて超勤が恒常化され、超勤の拒否があれば平常のダイヤ運行に支障を来たす状況にあつたところ、参加人の前記三六協定の締結ないし更新拒否による超勤拒否闘争は、超勤の恒常化（正当性）を認めながら、控訴人の財政再建計画に関する参加人の要求を貫徹するための手段としていたものであり、かつ、控訴人の交通業務の正常な運営を阻害するためにしたものであつて、地公労法一一条一項の禁止する争議行為に該当するものといわざるをえない。」としているように、バスの平常ダイヤの運用が超過勤務を前提としたものであったことと超勤拒否闘争の目的が財政再建計画の阻止の一点に絞られていた事例なので、Ｂ説が争議行為と認定する事案の典型のようなものであったから、わかりやすい事例といえる。

問題は、バスの平常ダイヤの運行というほど、毎日の経常業務ではないが、例えば水道局の配水管の付替え、敷設等の工事やその監督業務など、夜間に作業が随時行われる場合など、毎日の経常業務ではなくても、頻繁に時間外労働が行われるケースでの超勤拒否闘争、事務系でも時間外、休日出勤せざるをえない業務が、毎日でなくてもそれなりに平常業務に組込まれている場合の判断、闘争目的の一部に時間労働の縮減等の要求などが含まれるが、主たる闘争目的が別の紛争にある場合について、争議行為とされるかは、この判例では決着がついていないといえる。

　しかしながら、本判決から超勤しなければバスの平常ダイヤが運行できなくなるような特殊なケースに限って争議行為と認定した事例と狭く解釈しなければならない理由はない。少なくとも、Ｂ説（法制意見）は「業務の正常な運営」とは必ずしも厳格な法律的意味において「適法な業務の運営」と解すべきでなく、労使関係における慣行的事実も考慮において、慣行的に期待される「通常の業務運営」をさすという石井照久『新版労働法』３６７頁の考え方をとっていることから、Ｂ説に近い考え方を示す本判決はよりプロレイバー学説といえるＣ説を退けており、「三六協定の成立前に右超勤を前提とする正常な業務の運営というものは存在しえない」といったような超勤拒否闘争が全面的に合法であるという説はなりたないことは明白なのである。

Ｃ　先例としての都水道局事件高裁判決の評価

　岩渕調査官は「上告理由において引用する東京高判昭43・4・26労民集１９－２－６２３は、地方公営企業において三六協定なしに時間外勤務をする慣行が行われており、公務のために臨時の就労があったとしても、その時間外勤務命令を拒否する行為が地公労法一一条一項に当たるものと解することはできないとした事例であるが、この件は当該事業場では三六協定は締結されておらず、また時間該勤務手当等の要求に関する労使間の交渉がまとまっていなかったため、職員が時間該勤務命令に従った事案であって、本件とは事案を異にするもの」としているが、これは都水道局事件東京高判昭43・４・26判タ222で、昭和37年４月の水源渇水による第二次制限給水作業に関する事案である。

もっと正確にいうと、水道局と東水労本部と昭和36年８月に「三六協定」とされるものは締結されており、超勤時間の最高限度と有効期間を定め、さらに具体的な協定は支所、部局単位で締結することになっていたが、北一支所長と北一支部長は三六協定について合意が得られず協定を届け出ていなかったのであり、その都度組合支部と時間外労働の条件を交渉して時間外勤務を行う慣行であった。なお東水労はこのような作業に、昼夜交替勤務制の職員や、臨時の雇い上げに反対していた事情もある。組合員は、昭和37年４月16日から勤務時間外の午後１０時と午前５時の二回制水弁を操作する作業の要請を受けこれを行った。北一支部は北一支部長に対し、組合員に１４時間１５分相当の超勤手当と翌日の完全休養を要求し、支所長は4月20日まで認めたが、４月21日以降の作業は支部要求を認めなかったので、時間外労働を拒否し、その理由として三六協定が締結されていないということを言い出した事案で、局は組合の就労阻止行動が地公労法１１条１項に違反するとして、１２条によりＸら4名（中央委員・青年婦人部長、支部書記長、中央委員・支部長、支部執行委員・組織部長）を解雇したものである。一審東京地判昭40・12・27労民16－6－121は、水道局が主張した「業務の正常な運営」とは日常的慣行的に行われている現実の業務形態であるという主張を否定し、慣行化、状態化を正常な運営視できないとし、労働法規侵犯としたうえで、法の趣旨は事業場毎の協定であるとし、１２条解雇を無効とした。控訴審も棄却し解雇を無効としたが、東水労本部との協約は労基法３６条が要求している協定の内容ではなく、各支部を拘束しないとして、三六協定は成立していないとしている。（渡辺章1974参照）

　都水道局事件控訴審判決は組合側勝訴となっているが、昭和３０年代の支所単位では三六協定を締結せずに、その都度組合と交渉するというやり方で屡々超勤拒否が正当化されるというやり方では、ライフラインを預かる公営企業であるのに屡々組合要求で屡々業務が左右されてしまうことを意味し、好ましいあり方とは思えず、市民法感覚でいえば争議行為そのものといえるのに争議行為でないとした同判例につき疑問がある。

北九州市交通局事件は組合が恒常化を認めている事案で、そうでない都水道局事件と事案を異にするので明示的な判例変更をするものではないが、北九州市交通局事件最高裁判決はＢ説の法制意見に近い立場をとり当時水道局側が主張して石井照久説に近いことからみても、いずれにせよ、三六協定締結拒否を争議行為と判断したことから、類似の事案は、クロといわないでも少なくともグレイゾーンの問題となるのであり、シロと言い切った都水道局事件高裁判決の先例的意義は弱まったとみてよいと思う。

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