公務員に労働基本権付与絶対反対-政府は巨悪と手を結ぶな

無料ブログはココログ

州公務員団体交渉制度オーバーホールの動き-注目州

日本語 検索・ポータルサイト

合衆国-労働サイト(アンチ・ユニオン系・その他)

合衆国-連邦政府行政

合衆国-州政治

Reference Sites

カテゴリー「企業文化論」の15件の記事

2012/02/25

超優良企業米プロクターアンドギャンブル社5700人リストラ計画

 世界最大の一般消費財メーカー時価総額ランキング全米9位(世界16位)のプロクターアンドギャンブル(本社オハイオ州シンシナティ)が大規模なリストラ計画を発表したと報道されている。非製造部門以外の人員をトータルで5,700人解雇、その他マーケティング費用の削減や組織編成の見直しといったリストラで2016年までに100億ドルのコスト削減を目指すとのこと。
http://retailweb.net/2012/02/-1-11.html http://app.cocolog-nifty.com/t/app/control/stats
 プロクターアンドギャンブルは人材育成を重視する組合不在企業として有名であり「家族としての企業」を標榜してきたエクセレントカンパニーである。175年間の歴史なので大規模なリストラは今回のも含めて2回しかない。ただ、1995年に当時P&Gの会長だったエドウィン・アーツはこう言っている。「我々は競争力を持ち続けるためにスリムダウンしなければならない。消費者はより価値のあるものをのぞんでいる。我々の競争相手は、よりスリムにより迅速になっている。我々は追いつかれないためにいっそう速く走らなければならない。伊藤健市編著『現代アメリカ企業の人的資源管理』64頁
 これは、将来の競争、構造変化を見越しておこなうリストラと思われる。

2012/02/21

リンカーン・エレクトリック社のインセンティブマネジメントはすごいと思う

 すでにブログに書いたように、オープン・ドアー・ポリシーはアメリカの非組合セクターで普及している。コダックでは1934~41年の社長であったラヴジョイによってオープン・ドアーとして知られる異議申し立て制を社内労使関係規程の核心にすえた。(ジャコービィ『会社荘園制』153頁以下)
 職長は従業員の苦情に対し親身に接し、不満の解決に善意と共感をもってあたることが基本とされた。その意味は職場の不満について注意を惹いたり、行動を起こすのに集団行動が必要でないことを明確にするためのもので、明らかに、当時台頭していた産業別組合による組織化阻止のための労務管理なのであり、実際、コダックは組織化を阻止してきた。
 のみならず、職長を迂回して苦情を部門管理者や工場管理者に直接苦情をもっていくことも許された。職長を飛び越えて苦情、異議、不満、提案なんでも上申し相談できるという制度である。風通しのよい企業風土に不可欠な制度といえよう。

 しかし、この制度を最初にはじめたのはコダックではないようだ。ETHIKOSのアンドリュー・シンガーの記事http://www.ethikospublication.com/html/ibm.htmlによると、「伝説的な[IBMの初代社長]トーマス・ワトソン・シニアによって1920年に開始され、オープン・ドアは、本質的に、従業員の不満に対処するためのものである」と書かれている。1956年から1971年までIBMの会長だったトーマス・ワトソンJrは自伝でこう回想している。「オープンドアからの苦情のほとんどは、おそらく下の管理レベルで解決された可能性があります。しかし私はとにかく耳を傾け私は働く人間の問題について非常に多くのことを学んだ」と。IBMも組合不在企業である。

 さらにIBMと並んでオープン・ドア・プログラムで定評のある組合不在企業としてクリーブランドドに本社のある世界最大のアーク溶接機器、溶接材料メーカーのリンカーン・エレクトリック社を挙げている。(リンカーン社は1995年まで非公開企業だったが、ナスダックに上場したが株式の六割を、創業者一族、取締役、現在と過去の従業員が所有)

 この会社がすごいということは次のネット公開論文で知りました。中川誠士「リソース・ベースト・ビューに依拠した戦略的人的資源管理の可能性 : リンカーン・エレクトリック社の事例研究を通してPossibilities for "Resource-Based View Based Strategic Human Resources Management" : Through the Case Study of the Lincoln Electric Company」『福岡大学商学論叢』51(4), 409-451, 2007 http://ci.nii.ac.jp/naid/110006222929
 それによると、創業は1895年と古く、衰退している重厚長大産業地帯(ラストベルト)の中心地オハイオ州クリーブランドに本社をおいて、生き残っているだけでなく業績を伸ばしていること。1992年を例外として赤字を出したことがない。
 組合不在企業は80年代までノーレイオフが基本方針だったが、90年代以降リストラ・タウンサイジングがかなり広まった。しかし、この会社は1948年以来一人もレイオフしていない。
 ノーレイオフポリシーの貫徹であるが、最も特徴時なのは生産(工程)労働者のインセンティブマネジメントだ。出来高給制とボーナス制である。
 「全ての生産労働者は、生産個数×出来高単価の算式の算式による単純出来高制に基づいて支払われ、この原則は1914年以来不変である。固定給が全く約束されていないだけでなくて、生産個数にかかわらず賃率が不変である点でF・W・テイラーの異率出来高給制より古いタイプ」と説明されている。
 固定給は約束しないが終身雇用なのである。同社は有給休日なし、有給疾病休暇なし。ただし有給休暇はある。ほぼ古めかしいペイ・フォー・パフォーマンスのまんまといえるが従業員の忠誠心もこの制度のおかげなのだという。
 もっとも、同社の業績が良いからといつて、この古めかしい制度を模倣してよその会社の業績が良くなると著者は言ってない。
 
 古いシステムにもかかわらずこの会社の業績が良いのは、私が思うにやはりオープン・ドアー・ポリシーも古くから社長が丁寧にやっていて、従業員の信頼を得る企業文化を醸成してきたことによると考えるが、労働基準法のような時間給的固定観念にとらわれない自由な企業経営ができるということはまことにすばらしいことである。

2012/02/05

それでも米コダックは偉大な企業として称賛されるべき

 合衆国労働省は1月27日のプレスリリースで、2011年の労働組合組織率を発表した。http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm
 組織率は11.8%で、前年の11.9%と横ばいだった。民間部門は6.9%、公共部門は37.0%。
 組織率が最も低い職種は販売職で3.0%だった。http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm
 アメリカでは グローサリーストアから発展したスーパーマーケットの一部(クローガーなど)が組織化しているが、リテーラー・外食産業は概して反労働組合である。ウォルマート、ホームデポ、ターゲットみな組合不在である。昨年6月に「ターゲット」(本社ミネアポリス、小売全米売上げ第5位)の、ニューヨーク郊外ロングアイランドにあるバレーストリーム店における、国際食品商業労働組合(UFCW)の申請による組合代表選挙が実施されたが、85対135で組合が敗北した。http://www.startribune.com/business/124120324.html http://la-consulting.com/wordpress/?p=7438 http://newyork.cbslocal.com/2011/06/18/valley-stream-target-store-workers-reject-unionization/ターゲットの従業員は組合のない環境で働くことを選択しており、もしこれが成功していたら大事件になるところだった。

 州別の組織率は以下のとおりである。http://www.bls.gov/news.release/union2.t05.htm
 組織率の低い州のランキング(前回大統領選挙結果)
1位 North Carolina 2.9% 労働権州(オバマ)
2位 South Carolina 3.4% 労働権州(マケイン)
3位 Georgia 3.9% 労働権州(マケイン)
4位 Arkansas 4.2% 労働権州(マケイン)
5位 Louisiana 4.5% 労働権州(マケイン)
6位 Virginia 4.6% 労働権州(オバマ)
6位 Tennessee 4.6% 労働権州(マケイン)
8位 Mississippi 5.0% 労働権州(マケイン)
9位 Idaho 5.1% 労働権州(マケイン)
9位 South Dakota 5.1% 労働権州(マケイン)
11位 Texas 5.2% 労働権州(マケイン)
 一般に南部は戦後CIOのオペレーション・ディキシーという組織化攻勢をはねつけたように反労働組合的な風土であり、組織率が低い。労働権法(Right to Work law)とは労働組合に加入せず、又、組合費を徴収されないで雇用される被用者の権利を定めたもので、端的に言えばユニオンショップ、エージェンシーショップを禁止するものである。州憲法か州法で規定しているのは南部など23州とグァム準州である。なお最新のニュースで2012年2月1日にインディアナ州で労働権法が成立した。
 ノースカロライナ州の組織率の突出して低い要因は、たぶん州法で州公務員は任意の団体交渉も禁止されており労働組合が否認されているため。但し州従業員協会という職員及び退職者の団体があり、議会への陳情などの活動を行っているが労働組合員にカウントされないためと思われる。 

組織率の高い州 
1位 New York 24.1% (オバマ)
2位 Alaska 22.1% (マケイン)
3位 Hawaii 21.5% (オバマ)
4位 Washington 19.0% (オバマ)
5位 Michigan 17.5% (オバマ)
6位 Rhode Island 17.4% (オバマ)
7位 California 17.1% (オバマ)
7位 Oregon 17.1% (オバマ)
9位 Connecticut 16.8% (オバマ)
10位 Illinois 16.2% (オバマ)

 労働法制が異なるため単純に比較はできないが、2009年の日本の組織率が18.5%であるから、我が国よりも組織率の高い州は4州しかない。
 もとより労働権州と非労働権州の地域差を過大評価することはない。組織率の高い州、例えばニューヨーク州においてもIBMやコダックといった著名な組合不在企業が存在するし、ワシントン州も組織率が高いが、マイクロソフトやスターバックスといった有名企業は組合不在である。非労働権州も組織率は低下傾向にある。
 しかし過少評価も正しくない。多くの企業がサンベルトに工場を移動させたのは、労働権法が呼び水になっているし、経済発展の一要因といえるのである。
 また、選挙結果にも現れるように、労働組合の政治的影響力がとぼしい南部と比較して、北部では影響力を有しているとみるべきである。
 例えば、アメリカでは南部を中心として勤務条件法定主義を墨守する州も少なくなく、ノースカロライナのように任意の団体交渉も禁止している州もあるが、1959年のウイスコンシンを嚆矢として、リベラルな州で60年代以降団体交渉制度が導入された。しかし、2011年は共和党知事によって公務員労組の力を弱める法改正が進められた。オハイオ、ウィスコンシン、インディアナ、ペンシルベニアなどであるが、ここにきて労働組合も巻き返しを図っている。 1983年から導入されたオハイオ州の公務員労組の団体交渉権を制限する州法について、州民投票が2011年11月8日に実施され、廃止61%、存続39%の大差で、廃止が決まった。
 とても遺憾な結果であるが、AFL-CIOが実施した調査では民主党支持層の90%、無党派層の57%、共和党支持層でも30%が法律廃止に賛成であった。巻き返しが成功した要因として、悪いのは1%の富裕層で、公務員ではないという、中間層が連帯するキャンペーンを行ったことにあるといわれているhttp://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2011_12/america_01.htmが、北部において、労働組合がなお侮れない政治力を有しているといえる。 
 もうひとつ、残念なこととしては、先日、ニューヨーク州ロチェスターを本拠とする米コダック本社が連邦破産法チャプター11の適用を申請したというニュースである。米コダックは1990年代にもリエンジニアリングでそれまで行ったことのないレイオフを実施したが、近年のフィルム需要の急減で経営が悪化したと報道されている。が、それでもコダックは偉大な企業だと称賛しておきたい。コダックは、アメリカを代表する組合不在企業の一つであるということは、S・M・ジャコービィの名著、内田・中本・鈴木・平尾・森訳『会社荘園制-アメリカ型ウェルフェアキャピタリズムの軌跡』北海道大学図書刊行会1999 に詳しく書かれている。
 コダックの技術による映像・写真文化への貢献は絶大である。私自身、子供の頃ポケットインスタマチックで写真を撮っていた。しかしそれだけではなく、社会にたいする最大の貢献は、組合不在企業文化のモデルを提示したことにあると私は考える。集約的な大量生産と大量流通と「あなたはボタンを押すだけ」という冴えた宣伝によって、大恐慌時代においても成長し、1937年には1929年の40%を上回る過去最高の利益を出した。そのように安定した経営基盤のみならず、創業者の個人資産も投入されて、コダックは従業員福祉制度の先駆として、温情主義的経営、ウェルフェアキャピタリズムの鑑、として知られている。従業員提案制度、食堂、喫煙室、読書室、レクリエーション、コンサート、ダンス、会社専用のテニスコート、野球場、競技場、退職ボーナス、障害・災害保険・疾病給付、ストックオプション、利益分配制、企業年金、有給休暇など、厚い従業員福祉と内部昇進制度、終身雇用で会社へ忠誠心を高める手法によって組織化を防止してきた古くからの組合不在企業であった。
 もちろん、気前のよい賃金や従業員福祉はコストとなり、デジタル・イキップメントのようにそれによって失敗した例も少なくなく戒めとしなければいけないし、コダックの身内主義的経営体質の問題点も指摘されているが、本当に従業員を大切にしているのは組合不在企業であるということを世間に知らせたことは大きな意義があったと考える。

 しかし、コダックが始めた制度で、最も意義があるのは今日組合不在企業に普及し「オープンドアポリシー」であると考える。
 創業者のジョージ・イーストマンが1932年に自殺した(病苦による)後、コダックはフランク・ラヴジョイが率いることとなった。1934~41年の社長であるが、オープン・ドアーとして知られる異議申し立て制を社内労使関係規程の核心にすえたのが、ラヴジョイの業績である(前掲ジャコービィ著153頁以下参照)。
 職長は従業員の苦情に対し親身に接し、不満の解決に善意と共感をもってあたることが基本とされた。その意味は職場の不満について注意を惹いたり、行動を起こすのに集団行動が必要でないことを明確にするためのもので、明らかに、労働組合組織化阻止のために労務管理なのである。
 のみならず、職長を迂回して苦情を部門管理者や工場管理者に直接苦情をもっていくことも許された。
 この制度は組合不在企業に普及して、今日ではアメリカの非組合セクターや日本でも外資系はあたりまえの文化になっている。この労務管理手法の先駆者であるコダックのラヴジョイを高く評価するのはそのためだ。
 非組合セクターでは、オープンドアーポリシーがあって直属の上司を飛び越えて、会社のトップや上層部、人事部に直接意見が出せる制度があるのはふつうだといわれている。風通しが良く、官僚主義的でなく、従業員に公正でフレンドリーな職場環境とすることに心がけている。360度評価もそうした脈絡で説明できる業績評価制度なのである。
 例えば典型的な組合不在企業ウォルマートでは会社のトップが時給労働者に店長に不満があるならどしどし言ってくださいと語りかける。実際、会社は丁寧に一つ一つの苦情に応えるし、組合の制限的就業規則で横並びで競争を排除される環境より、会社に献身的に働ければ認められて、昇進でき、経営者と敵対的でない環境で仕事をしたい人は労働協約などない方が良い。ショップスチュワードに職務統制されるより、働きがいのある仕事ができる方が良いわけで、オープンドアーポリシーは組合不在企業が従業員に対して公正でフレンドリーだという良いイメージを世間に与えることとなった。組合のない職場の方がトップダウンでなく従業員参加を促す経営になるので働きがいがあり、雇い主と労働者双方のニーズに敏感な作業環境となるのは、そうした脈絡で理解することができる。

 インテルのホームページにはこう書かれている「オープン・ドア・ポリシー」とは「 「意見はどこの誰にでも、役職にとらわれずに、伝えることが許されていますよ」という意味です。社員全員が親しみを込めて「○○さん」と名前で呼びます。この文化も官僚主義または上下関係にとらわれずにオープンな関係が築くインテル流のやりかたです」
 しかしそれはインテルに限らず先進企業に共通していえることである。インテルのCEOアンディ・グローブのアフォリズムに「パラノイアだけが生き残る」というのがあるが、経営者は病的なほど心配性であってよい。だから耳の痛い情報こそ求めるのだ。そのためには上司のメンツをつぶすからなどと遠慮があってはいけない。上下にとらわれず提案し、異議を述べ、疑問をぶつける、風通しのよい企業文化が優れているということだ。
 日本マイクロソフトの樋口泰行社長の著書『マイクロソフトで学んだこと、マイクロソフトだからできること』東洋経済新報社2011年67頁以下によると、「課題や問題に真正面から向き合って、自分を改善していくという姿勢がきわめて強いのだ。スティーブ・バルマーはじめ経営陣も全員がそうなのである。何か気になることがあったらいってくれ、経営に関しても、私個人に対しても、マイクロソフトの経営陣は、誰もがこの姿勢なのである」とのこと。一流企業とはそういうものかと感心したわけである。

2010/06/06

感想 ケン・オーレッタ『グーグル秘録-完全なる破壊』

 土方奈美訳・文藝春秋2010年。新刊書で平積みにされているので買った。http://bunshun.jp/pick-up/googled/ぱらっと読んだだけだが、3点について感想を述べる。

 ○成功者となるには文化資本がものをいう

 創業者の一人セルゲイ・ミハイロヴィッチ・ブリンは祖父が数学教授で両親も数学者、モスクワ生まれで、メリーランドに移住、モンティソーリメソッドの小学校で教育を受けたとある。メリーランド大学から、スタンフォードの修士課程に進んだ。もう一人のラリー・ペイジは、父がコーピュータサイエンスの教授で母もコンピュータサイエンスで修士、ミンガン州ランシングに生まれ、ミシガン大学からスタンフォードの博士課程に進んだ。
 ブリンが外向的で、ペイジが内向的という性格の違いはあるが、両親とも科学者一家で生育環境が似ている。アメリカ人はアンダーグラジュエートと、大学院を別の大学に進学するのが普通。ミルトン・フリードマンも、シカゴ大学とコロンビア大学の両方で教育を受けたのが良かったとしているが、人間に幅を持たせる良いシステムだ。
 文化資本とは、各家庭がもつ文化的能力や文化的財が合わさったもの。ピエール・ブルデューにより提唱された。やっぱり文化資本に恵まれた家庭で育たないと成功者にはなかなかなれないとの心証をもった。古典文学の本などがある家で育てば、文学者になれるだろうし、世襲の歌舞伎役者の家で幼児の頃から仕込まれれば歌舞伎役者になれるのと同じ。
 私は、なんにも文化資本のない家で育ったし、公立学校でも教師に全然やる気がなかっったり、マスレンコ流の集団主義教育で、共産主義国家並みに「自己批判」をさせられるような赤い教育をやったてたからペイペイのヒラで終わりですね。

 ○企業文化の基本はフラット主義

 本書によるとグーグルの企業文化担当者のインタビューで明確にグーグルの企業文化で守るべきものは「フラット」と言ってます。もっともアメリカの組合不在企業の多くが従業員に人当たりが良くフレンドリー、シングルステータスを特徴としており、これはグーグルだけでなく、ハイテク企業の多くがそうだが、形式ばらずに、ヒエラルキーを排除している。フラットな組織なので、基本的に従業員は対等である。アメリカでは、3割の署名により、組合代表選挙を申請し5割以上の賛成により排他的交渉代表の労働組合が成立するが、新興のハイテク企業は殆ど組合不在であるだけでなく、アメリカでは会社主導の従業員代表制度が禁止されているので、組合不在企業は個別的人事管理となる。
 労働組合は制限的労働慣行・職務統制を基本とする組織なので、エンジニア、知識労働者にとっては害悪でしかない。サムソンも組合不在ですが、任天堂のような組合不在企業もありますが、日本の大企業の多くはユニオンショップの組合があります。それだけでも競争力に差がついているように思えます。

○無料食堂の意味
 
 マイクロソフトはソフトドリンク等の無料提供をやった企業としてよく知られる。これは自動販売機でコーヒーを買うと、小銭を探したりする手間やチャリンと音がするのを待つだけで仕事の集中がとぎれるためである。有能な社員を雇っているのでコーヒー代などたいしたコストにならない。それよりも集中して仕事をやって貰うことが大事と言うことだ。クァルコムは社員に夜食提供やクリーニングのサービスをやっている。
 本書によるとグーグルではマウンテンビューのベイショア・パークウェイに本社を移すときに無料食堂をつくったという。その理由は、食事をするのに車で移動しなければならない場所なので、駐車場を探す手間で集中がとぎれる。宅配ピザや中華料理のケータリングの箱が散乱してオフィスが汚くなる。精算するのにレジに並ぶのも時間の無駄なので無料食堂になったということである。本書によるとブリンもペイジもコンサートや観劇、ゴルフなど時間を拘束する娯楽や遊びが嫌いだしやらないようだ。
 そもそも前近代の住み込みの奉公人には雇用主が食事を提供していたことを考えると、無料食堂はポストモダニカルマネージメントといえるだろう。

2010/05/30

SASインスティチュート2010年フォーチュン「最も働きがいのある会社」1位に

 ダイヤモンドオンラインでジム・グッドナイトCEOのインタビューがあるhttp://diamond.jp/articles/-/8099。ノースカロライナ州ケアリーを本拠とする業務ソフトウェア大手、資源ベースのヒューマン・リソース・マネージメントでよく知られる企業である。金融危機にもかかわらずノーレイオフ方針を貫き2009年の売り上げは2.2%伸ばしたとある。
 アメリカではハイテク企業は大抵組合不在企業だが、ここも組合不在であり非公開企業である。非組合セクターの優れた企業文化、従業員にフレンドリーで官僚主義的でない、風通しの良いオープンドアーポリシー等について他の企業とそう変わらない。グッドナイトは公募による内部異動を語っているが、それはヒューレットパッカードとか他の企業でもやってきたことだ。この企業の特徴は非公開企業なのでウォール街の意向に左右されないことである。またストックオプションはない。
 最も働きやすい企業とは労働組合による職務統制のない組合不在企業なのであり、私が団体交渉型労使関係から個別雇用契約主義に意向すべきだと云っているのは、アメリカにおける組合不在企業の実績に基づいているのである。

最も働きがいのある会社ランキング、2010年首位はSAS、Googleは4位
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/Research/20100126/343767/

 このほかの参考サイト
“最も働きがいのある”米国企業の「内実」
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20080718/165747/
上田 尊江「最も働きがいのある会社はエンジニアの理想郷 」
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20071121/287680/?ST=biz_shin
フォトレポート:グーグルが手本にしたSAS Instituteの福利厚生施設をうらやんでみよう http://japan.zdnet.com/news/ir/story/0,2000056187,20383206,00.htm

2008/04/25

読書感想『日本に迫るネット革命の覇者アップルとグーグル』

 通俗的な本ですが、通勤途中に読む軽い本として買いました。小川浩・林信行共著インプレスR&D 2008年。私はアップルはよく知らない。ウィンドウズしか使えないんだよね。勘所は両社ともフラットな組織ということではないでしょうか。77頁です。「非常にフラットな組織で、あまり上下の階層はなく、平のエンジニアが上級エンジニアに気軽に話せる雰囲気がある」これは別に両社に限ったことではないです。官僚主義的でない組織ということですね。トップが一般社員と気軽に話すのは、アメリカの非組合企業ではあたりまえのことですよ。オープンドアーポリシーと言います。ウォルマートもそうですね。トップが時給労働者に店長に不満があるならどしどし言ってくださいと言いますよね。トップに直接電話して苦情もいえるんです。二代目のトップであるデビッド・グラスが1日16時間働いているというのも、社員からの苦情に逐一答えているためでしょう。非組合企業は社員を大切に扱うんですよ。
 我が東京都水道局でも局長の職場訪問はありますが、取り巻きと当該部署の管理職以下でお膳立てををして、事前にシナリオがあって、管理職が推薦した職員とシナリオどおりに中間管理職の指揮で、業務報告し対話するというだけで、フランクな会話というのはないわけです。官僚主義的ですが、そういう企業文化とは全然違いますね。

2008/03/02

SASインスティチュートと東京都水道局との企業文化との比較(8)

SASの企業文化で優れている点「コラボレーション(協調)の精神と、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風と、オープンドアーポリシー」と言いましたが、これは組合不在企業にかなり共通するものといってもいいでしょう。 その正反対の企業文化の典型が東京都水道局です。

東京都水道局 コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その1

「右かっくん左かっくんオヤジ」続編

 かっくんおやじにこの仕事やってくださいといっても自分のやる仕事じゃないと怒りまくって拒否します。他人に押しつけようとします。別に誰がやってもいいんですよ。細かく担当業務が決められているわけじゃないし。押し問答になるのを係長が嫌うんですね。先輩なんだから、仕事を駆り立ているのは失礼だというんですね。かっくんおやじがやらないから、あるいはやるやらないの押し問答で疲れるだけだから、結局私がバックアップせざるをえません。かっくんおやじが、新聞みて爪をきって耳糞ほじってインターネットを見ているだけなのに、インターネットみている暇こいているんだからやってもらってもいいはずなんたけど、係長はかっくんおやじ支持ですから、新聞をみてインターネットをみていただく方針だからどうしようもない。ですがら、結局、私がバックアップのために残業してやったわけですが、本来自分がやらなくてすむ仕事まで抱え込むことになる。
 かっくんおやじの担当業務も育休女のバックアップもかなり私がやっていた。有給休暇とか夏休みとかとらないで頑張ってるのに、残業すると係長がけしからん何でそんなに仕事があるんだとわめいて怒るだけですよ。つまらない仕事でもコンプライアンスのために事務処理とか届け出とかやるのがあるんですよ。やらなければ係長の責任になるのにそういうこと言っても絶対わからない。かっくんおやじは遊ばせることが第一義、職員の自己都合が第一になってしまっていて。
 任せるんだ。任せるんだ。というだけですが、かっくんおやじは自発的には何もしないし、育休女がほっぽり投げた仕事も誰もバックアップしませんから。
 本局の職員はインセンティブのある環境で優秀な人が選抜して配属されてるから放っておいても仕事はやるんでしょうが、かっくんおやじは、自分で勝手に決めた範囲のことしかやらないですから。
 係長の処世術は、脅迫者や女は機嫌よく職場にいてもらうことが第一。そのために妊娠女の仕事も減らしたし、私が残業すると、育児休暇のしわ寄せを他人にかけている印象を与え不愉快だという意見も採用して、私に仕事をさせない方針で、実績や成果を出すことを妨害し、こちらは、実績を上げようとはりきったたのに、はっきり張り切って仕事しちゃいけないんだ。と言うんですよ。
 しかしご機嫌とりは、あくまで、処世術で正しいことではないですよ。私は、できるだけ仕事をしない主義にあわせて仕事をしなければならない理由は全然ないわけですよ。
 女は組合役員でもないのに、私の仕事をコントロールしようとしましたしコントロールされました。私は仕事をするな残業するなは侮辱だと言ったんですが、企業文化がジョブコントロールユニオニズムですから。個人の労働力処分の自由とか、競争して実績を上げる自由の侵害というものに全く理解できない文化なんです。私は、最悪の職場環境・企業文化だと思います。
 目標管理制度がある以上、私は仕事で成果を上げるために頑張ったり、目標達成のための裁量的労働も公式的には認められている。仕事をやるなということは実績を上げられないから自分にとって不利益を強いられていたわけです。かっくんおやじとか妊娠女が圧倒的に尊重されて、私の権利は完全に否定されているわけです。
 係長が張り切って仕事をするのは困るというとき、すでにそこに働きがいのまある職場環境を用意するつもりはさらさらない。あなたにはインセンティブのある職場環境を提供するつもりはさらさらないという表明ですから。こちらは組織に貢献したいと言っているのに、それは認めない。女に従って仕事はするなの一点ばり、仕事を押しつけるかっくんおやじのペースに従うことも強要しているわけです。
 厚生労働省や内閣府もワークライフバランスとかいって、男性の長時間労働を攻撃してますがから、ますます図に乗って、女性の働き方に合わせる。仕事をしない主義を強調するわけです。
 特定の人の価値観だけが尊重されてSASの企業文化にあるような、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風とは対極にあります。
 
 平等な権限は絶対認めないといえば、パソコンの操作練習の機会、冷房温度や入浴についてもそうです。前にも書きましたが、平成15年2月の『水道局報』に総務部調査課の筆による「パソコン操作説明会を実施中」という記事があります。これは、局のイントラネットでも読めますが、「2月中旬までの間、各事業所に導入する新しいパソコンの導入に併せ、専門のインストラクターによる簡単な操作説明会を実施してます」と書かれてます。
 当時、ロータスノーツとそれに付随するメールなどは係長以上が共用、管理職は専用で利用できただけで、民間企業より5~6年以上遅れていたんです。一般職員はこの年からノーツの利用ができるようになったと公式にはされてますが、実はそうでなくて営業部(現サービス推進部)の組合がOA合理化反対、一人一台のパソコン、ペーパーレス化やグループウェア導入に強く反対していて、都の方針に反し、パソコンは実質共用でないと使わせない体制で、水道局も所長会の方針で、組合に協力し専用パソコンは許さない。実際には配置されてるのに使わせないで共用を使うということだったんです。
 問題は「パソコン操作説明会」ですが、上記の記事は全事業所にインストラクターがきて、ロータスノーツの使い方を教えているように読めますが、事実は全く違う。営業部系列の営業所はそれをやっていません。意図的にやらないのです。これは管理職と組合がつるんで、ノーツやイントラネットは職員に教えない。営業所職員は組合の反OAの方針に従ってデジタル棄民にしてくしまおうという共謀によるものと推察されます。
 ところが、全職員がメールのアカウントを持つということで、セキュリティ研修というのを全員参加強制でやったんですよ。
 その研修で私は質問をしました。IT推進が都の公式な方針なのに、セキュリティだけやって、ノーツの操作説明会をやらないのはなぜか。調査課は一人一台の方針でメールやノーツの使い方を覚えて貰うと言うのが方針なのにそれをやらないで、管理職の自己都合みたいな研修だけやるのは職員がばかにされていると思うから、インストラクターを呼ばない理由を尋ねたわけですが、答えないし、無視するし、なにも講義を止めてないのに、研修妨害とされ、不良職員として、定期昇給停止にされたんですよ。
 さんざん、パソコンは使わせないと苛めておいて、これですから。
 よその部署の職員はインストラクターにメールの使い方を教えて貰っているんですよ。明確に平等に扱われてないんですよ。セキュリティ研修というのは、何か問題が起きたときに、一応セキュリティ研修はやっていますと責任のがれするための口実に過ぎないもので、IT推進とは無関係で管理職の都合につきあわされるだけなんです。

2008/02/24

SASインスティチュートの企業文化との比較(7-東京都水道局との)

 SASインスティチュートが優良企業(但し非上場企業である)であることはSAS、2007 年売上高は過去最高の 21 億 5,000 万米ドルを記録http://www.sas.com/offices/asiapacific/japan/news/press/200802/06d.htmlと言う記事でも明らかでしょう。ノースカロライナが世界に誇ることのできる企業ですよ。SAS、米フォーチュン誌「最も働きがいのある会社ベスト100」に 11 年連続でランクインという記事によると「米国 SAS Institute Inc.(以下SAS)は、米フォーチュン誌が毎年発表する「最も働きがいのある会社ベスト100(100 Best Companies to Work For)」に 11 年連続で選出されたと発表しました。前回よりも順位を 19 ランク上げ、29 位になっただけでなく、「待遇の良い企業トップ25 (25 top-paying companies)」、「社内に良いスポーツジムがある企業トップ6 (one of six with the best gym)」、「医療保険(Health Care)」、「子育て支援 (Childcare)」、「ワークライフバランス (work/life balance)」の各部門のランキングでも名前が挙がりました。 」ということです。http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/snapshots/29.html
http://money.cnn.com/galleries/2008/fortune/0801/gallery.bestcos_toppay.fortune/24.html
 しかし私はSASのように福利厚生を重視する企業が決して良いとは言いません。女性にとって働きやすい企業が良いとは決して思ってないからです。 

 しかしSASがこれだけ成功しているということは、社風が優れていると言っていいです。実際社員はとても親切で協調性があると言われてます。ワークライフバランスと言うならばとそのような高い収益性と企業風土がなければ無理だと言うことです。
 厚生労働省や内閣府などが次世代支援、子育て支援、ワークライフバランスをさかんに言ってますが私は断乎反対です。実態としてわが東京都水道局などSASとは全く逆の文化ですから。

 東京都水道局 コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その1

「右かっくん左かっくんオヤジ」続編
 
 かっくんおやじは私を脅しましたし、良心のひとかけらもない欲と打算だけの俗物そのものです。
 例えば歓送迎会の料理でジンギスカン鍋が出たんですが、ほとんど肉をパクパクパクパク食っちゃう。そのえげつなさったらないですよ。職場に売りに来る弁当屋があるんですが、カックンおやじはみそ汁の袋を二つとるんです。かっくんおやじと洗濯物をクリーニング屋に出しに行ったんですが、その店は配達をしていない店なのに、無理矢理強引に配達させたんですよ。それはとりにいくのが面倒だからです。ものの言い方がはじめから断定的で議論にならない。これはこうですよね。とか言って強引に自己主張にもっていく。私を指さして「人間性が悪い」と言いました。悪人から悪人呼ばわりされるということはつまり私は善人ですから何とも思いませんが、指さされて悪人呼ばわリするの不愉快ですよ。
 かっくんは自分の担当職務でも出張を嫌がります。私は忙しいのに、本当はかっくんおやじが、本局まで行って局長の公印を貰ってくればいいのに、わざわざ私が行かなければならない羽目になったわけです。かっくんおやじはインターネット見て暇そうにしてるだけなのに係長は遠慮して出張してくださいとは絶対言わない。
 かっくんおやじを見ていると、職場はインターネットカフェ状態ですよ。パソコンは遊びの小道具になってるわけです。本当におもしろがって見ているならまだいいんだ。単に暇つぶしに見ているから不愉快ですよ。かっくんおやじは首を振ってインターネットを見ている時が一番機嫌がいいんです。係長って処世術が全ての俗物そのものですから、上役にゴマをスリ、女子職員は甘やかしてご機嫌をとり、カックンオヤジみたいな、仕事をしたくない人にインターネットカフェ状態の職場を提供し、ご機嫌を取り、労務管理はしない。私みたいに熱心に仕事をするとワカーホリックはけしからんとか言って叩きまくる。
 ウォルマートはコミットメント(仕事に励む、献身的に働く姿勢)が重視されることはさんざん書きました。もちろん協調性も重視されてます。シスコシステムズは仕事に対する情熱を重視します。マイクロソフトは勤労を貴ぶ気風があることは前にも書きました。東京都水道局では逆に仕事に対する熱意のない人、仕事を他人に押しつけたい人ほど尊重されるんです。これは全く馬鹿げてます。 
 私は例えば育児休業で人がすくなくなっても、それをカバーして事業運営にし支障がないよう仕事をこなすのは黙示的協力義務として当然だと思う。コモンローの黙示的義務条項っていうのは、別にイギリスでなくても当然のことですよ。
 だから指図されなくても仕事はやります。黙示的誠実労働義務と考えますから。まじめなんですよ。奉公人や執事は家内のいっさいがっさいの仕事をこなすことになってますから、それと同じ考え方ですね。しかし、かっくんおやじは、上位者から指示された最低限の仕事しかしません。自発的にすすんでは何も仕事はしません。できるだけ仕事はおしつけたい、実際におしつけます。私は役職者じゃないから、何をいっても協力しません。私がかっくんおやじの担当業務のかなりの部分を協力してやっているのに、逆はない。それがえげつなーいんです。えげつなさの極致のような悪人ですよ。かっくんおやじばっかりじゃない。私が係内全員でやるのが慣例だからこれを手伝ってほしていといっても、上司からの指示でないと動けないと官僚主義的なことししかいわない人ばかりだし、それで育児休業女みたいに仕事するなとくるから、私は怒り心頭にきているわけですよ。仕事するなは、労働力処分の個人の自由の全面的否定です。これが実は最大に不愉快な問題ですが、話しをかっくんおやじに戻しましょう。
 
 かっくんおやじっていうのはある意味で処世術はたけてます。上司や女性には愛想がよくふるまいます。上に立つ人は人の本性を見抜くことができませんから、愛想良く取り入るかっくんおやじに好意的ですね。だから悪人が尊重さます。
 かっくんおやじは妊娠出産育児休暇で1年九ヶ月以上休んだ女とは最初の3ヶ月ほどしか一緒だったわけですが、そのごまのすりかたのえげつなさというか凄いんですね。
 かっくんおやじは妊娠女に対して、「うっーー 何でもやりますよ うっーー」何でも手伝います。私用でも手伝いますから何でも言いつけて下さい。「うっーーうっーーこの声がこびりついて離れないですね。
 これには私も怒り心頭にきているわけですよ。その女はかっくんおやじが配属された段階で、妊娠のため大幅に仕事を減らしているわけで手伝う必要なんか全然ない。
 その女が主導して勝手に、仕事を割り振って(つまり仕事を他人に押しつけて)、かっくんおやじにもかなりの仕事の負担を与えたわけでが、実際にはかっくんおやじがやったのは、その女から引き継いだ仕事だけ。それ以外は私が経験者だかあれこれ説明してもきかない。すすんでやらないか、ほとんど私が主導してやらざるをえなくなったわけですよ。
 かっくんおやじは、係長が女のいいなりで、労務管理できない雰囲気を察知して、実質的に指令塔になってる女に媚びていれば安泰だと、そういう勘が働いているじゃないかと思いますが。
 私には協力することは絶対なかったですね。死んでもやりませんよ。右かっくん、左かっくん、かっくん、かっくん、かっくん、かっくん、首を振りながらインターネットをみているだけですよ。私が8時から夜10時まで職場にいて途中休むとしても12時間以上連日仕事したって、かっくんおやじは目の前でインターネットを見ながらかっくん、かっくん、爪切り、耳糞ほじりをやっているだけだけですから気分悪いですよー。周囲がいかに忙しそうにしても平気でかっくん、かっくんと首を振ってインターネットを見て一日が終わるんです。
 ただでさえ人が少ないんです。検算とか書類整理とか封筒の宛名書きとか、そういう小さな仕事でも手伝ってもらえば気持ちがいいし、助かるんですが、駆り立ては悪、仕事をしない主義の風土だから、そういうことはないし、インターネットだって業務に関係ないものを見るのは規律違反ですが、インターネットカフェ状態じゃないとかっくんおやじは機嫌が悪い。適当に書類みたり、パソコンをみるポーズとっているのが仕事だと思っている。
 もっと怒り心頭にきているのは、育児休暇で人が減って、カックンおやじをはじめ、仕事に熱意がなく協力しない人ばかりでやっているから大変なのに。係長は私に対して、何で残業する仕事があるんだと怒りまくっているわけですよ。其れだったら、かっくんおやじに、担当業務は進んでやるように、周囲の人に協力するよう言えばいいじゃないですか。其れは絶対言わない。死んでも言わないです。私がカックンおやじにこれを協力してくれと言っても、まず怒るか、やったとしてもやる気ないし、これは俺様の仕事じゃない。あなたには上司じゃないから指図する権限はないとかで拒否されるから結局遠慮しちゃって、自分でやってしまった方が早いから、そういう分もやってましたよ。私はかっくんおやじが、担当業務なのに自発的にやってない仕事をやっている上に協力もしてもらえないということになっているわけですよ。係長は任せるだ。任せるだの一点張りです。実際には任せても仕事しないんだから、担当者でなくてもやっていかないと、組織の運営が回っていかないわけですよ。
 係長は仕事をやっている人を叩いて、育児休業女とかかっくんおやじを絶対支持です。育児休業でほっぽり投げられた仕事が、指図されなくてもカバーしているのは残業するからけしからんと係長は機嫌が悪いんですよ。其れやらないと、法令遵守できないし、本局から怒られますが全く労務管理能力のない人が監督職員になっているとしか思えません。黙示的協力義務だといってもわかりませんね。たぶん
サービス残業を敵視する人が係長を非難していて、それで仕事をするのがけしからんとなっているわれけけです。それをいうんだったら、労働力処分の自由を言います。ロックナー判決マンセーと言っているくらいだから。
 話しが横道にそれました。かっくんおやじに戻します。かっくんおやじは、それはあなたの担当業務だからやってくださいと言っても怒りまくる。2年目になると新しい人に仕事におしつけまっくってますから、休暇のとりかたも全て自己優先で。係長もかっくん、かっくんインターネットカフェ状態にして機嫌をよくすることしか考えないから、仕事の負担も減らして、全てかっくんおやじに都合の良いペースで回ってしまってます。
 私はかっくんおやじが雑務が嫌いで机から動きたくないならそれでもいいとも思ってたんですよ。かっくんおやじは計算とか得意なんですよ。彼のキャリアもある程度知ってますから、仕事の割り振りでも、そういう得意分野を生かして、計算や検算のある仕事は分担してもらったり工夫すれば効率的なんですが、絶対係長は話もきかないし、全て独断で仕事を割りふります。人の使い方も下手ですね。
 皆さんも承知されてると思いますが、東京都に限らず我が国の慣行は職務分担というのは実にいい加減で、アメリカのような職務分析や詳細な職務記述書による管理というものはない。仕事に人をつけるんじゃなくて、人に仕事をつける。それもきわめて大雑把で監督職員は全体の分量を把握しているわけでもないんです。そもそも日本の人事課というのは職務分析とかやりませんから。もっとも今日ではアメリカでも職務記述書による労務管理や職務等級制度は見直されてます。柔軟性がないし、技術の進歩や組織変更による業務量の変化で職務分析は陳腐化しますから。その点、職務記述書でかっちり職務範囲を決めないほうが柔軟性があり、高業績業務システムになるわけです。
 問題は、職務分担というのもなんの根拠もなく、人に割り当てるだけなので恣意的になりがちなことです。分析も何もなくやっていない。仕事をしたくない人にはそれなリに業務量を減らすから恣意的としかいいようがない。実際に担当職務を着実にこなしているか検証もないし、全ていい加減で、仕事への熱意のない、仕事をやりたくない、押しつけたい人のペースとそれに従うような風土を醸成してますから人間が腐っていくんです。
 そういうと私の反対者は「郷に入れば郷に従え」であなたもかっくんおやじのように悪人になればとかいうんでしょう。東京都水道局はかっくんおやじのような悪人が尊重され黙示的誠実労働義務を強調する私のような善人を叩く、脅迫者、悪人優位文化だから、あなたもそれに染まって悪人になったらどうとか言うんでしょう。しかしそれは大きな間違いです。人間を腐らせる企業は最低です。別に悪人になる必要はないはずです。
 シスコを時価総額世界一にしたチェンバースは、「善人が勝利する。がつがつと卑しい人間が良いリーダーになるわけではない」(註1)とはっきり言ってますね。善人であっていいんですよ。悪人になる必要はない。
 妊娠育児休業の女は親切になるな、親切になるなトさかんに言うんですが、親切で善人でいいんですよ。だってSASインステイチュートの社員はみな親切で協力的なんですよ。シスコのチェンバースもはっきり言ってます。「自分が接して欲しいと思うように他人に接しなさい」(註2)。
 いかに悪人尊重であろうと、40代になると居場所がなくなる企業もすくなくないんだ。かっくんおやじに苛められつつも、民間企業ほどノルマのきつくない仕事をして高額の給料もらって雇用されているだけましじゃないか贅沢をいうなというかもしれませんが。そこは考え方が違います。エンプロイヤビリティーという考え方があって、仮に解雇されたとしても、その人に実務能力を与え、雇用させる能力を備えさせた企業は良い企業だという考え方があります。能力を伸ばしてくれる会社なら、クビになっても恩義を感じるが、労働意欲を萎縮させる。成果を出すチャンスを潰したりする企業ではエンプロイヤビリティーを向上させることができないです。
 よく知られていることですが、ヒューレット・パッカードというのは独自の企業文化があって従業員を大切にする社風で、創業者は従業員の解雇を避けるためコンパックとの合併に反対でしたが、カーリー・フィオリーナCEOが強引にコンパックと合併したという経緯があります。
 フィオリーナに関するビジネス書に書いてあったことですが、解雇されてもヒューレット・パッカードの社員はこの会社に働くことができて良かったと言うそうです。
 
 続く
 
 (註1)デービッド・スタウファー(金利光訳)のワールドビジネスサクセスシリーズ『E・コマースで世界をリードするシスコ』三修社2004年 38頁
 (註2)同上26頁

米フォーチュン誌「最も働きがいのある会社ベスト100 http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/full_list/index.html

2008/02/17

SASインスティチュートの企業文化との比較(6-東京都水道局との)

これはSASインスティチュートの企業文化との比較シリーズの続編です。
(1)
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/sas_24f5.html

(2)
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_4acd.html

(3)
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_604f.html
(4)
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_44ed.html
(5)
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_58ec.html

 私がノースカロライナ贔屓だって言うことは再三書いているので繰り返しません。
 これまで業績好調とされてきたシャーロットを本拠とする銀行ですが1月23日にバンカメ、ワコビア第4四半期純利益90%以上減益 http://jp.ibtimes.com/article/biznews/001130/15849.html。との報道があり、少しがっかりしてます。
とりわけシャーロットで最大の雇用主、全米第四位のワコビア(ノースカロライナ州シャーロットを本拠とする)ですがその業績の行方が注目されてます。というのもこれまでサププライムの損失が少ないとされてきたからです。
ワコビアは2006年10月西部10州に広がる285の店舗網を有する米国最大の住宅ローン会社ゴールデン・ウェスト・フィナンシャルを240億ドルで買収しました。
しかし昨年8月のニュースではワコビア取締役らはゴールデン・ウエストに限っては全く問題はないと断言しています。ゴールデン・ウエストは他住宅ローン会社に比べ借り手に厳しい審査基準を適用しており、長年堅調な実績を積み上げ、不良債権水準も極めて低水準を維持している。http://jp.ibtimes.com/article/biznews/070824/11358.htmlということです。
実際、2007年第3四半期は32%増益、手数料・貸出収益が増加と報道されてましたが、11月9日の報道では 、サブプライムローンを裏付けにした証券化商品の価格下落を受け、10月中に税引き前ベースで約11億ドルの評価損が発生となり、さらに第4四半期純利益98%以上減益と云うことになったわけです。
それでもシティグループなどとは異なりいくらかの利益が第4四半期にもたらされてはいます。2月6日には資本増強のため35億ドル相当の優先株を発行へとのニュースもあります。http://jp.reuters.com/article/businessNews/idJPJAPAN-30217820080207
 又昨年10月には業績不振のメリルリンチのオニールCEOが取締役会の承認を得ずに、ワコビアに合併を打診したことが反発され解任されたというニュースもありました。
 素人なので論評はやりませんが、ワコビアの業績如何は結構重要のようです。この銀行は顧客満足度の高いことで知られここは是非とも頑張って貰いたいところです。
 
 さて本題に入りますが、私が厚生労働省などが推進している次世代支援、子育て支援、ワークライフバランス、ノー超勤ウィークに反対です。このシリーズもその一環なのです。http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_369b.html
 つまり、アメリカでは政府はこういう政策をすすめることはありませんな。チャオ労働長官はヘリテージ財団系ですから、企業にコストをかけるような政策などありえないのは当然です。但し、企業レベルではワークライフバランスとはいわず、ファミリーフレンドリーなポリシーと言いますが、いわゆるワーキングマザーに働きやすい職場を提供していることがあります。託児所の設置、フレックスタイム、ジョブシェアリング、在宅勤務ということしですが、SASインスティチュート(ノースカロライナー州ケアリーを本拠とする)はファミリーフレンドリーな企業、日本的にいえばワークライフバランスをポリシーとしている企業の典型なのです。
 しかしそれが成り立つのは、まずSASインスティチュートのように生産性の高い成長の見込める企業であること。社員が全て親切で協力的な独特の企業文化、ヒューマンリソースマネージメントでも優れているという前提で成り立つのであって、我が国のように生産性を度外視して女性厚遇政策をやる発想は間違っていると考えます。
 SASのCEOジム・グッドナイトの業績をひとことでいえば「1970年代に大学でのプロジェクトからSASを立ち上げ、『イノベーション(革新)』、『コラボレーション(協調)』、『ディスカバリー(発見)』の精神を育み、浸透させました。グッドナイトの指揮下で、SASは常に変化するビジネス環境に適応する一方で、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風を創り上げ、維持してきました。SAS本社の所在地であるノースカロライナ州キャリーは、シリコン・バレーやボストンなどのソフトウェア業界の中心地から遠く離れていますが、我々は着実に成功を収めてきました。SASのテクノロジーは現在、110カ国で約40,000もの顧客サイトに導入されています。このような成功は、トレンドを予測し適応できる、グッドナイトの才能によってもたらされています」 http://www.sas.com/offices/asiapacific/japan/news/press/200512/08b.htmlということです。
 私が特に注目したいSASの社風として、『コラボレーション(協調)』の精神と、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風と、オープンドアーポリシーこれは、わが東京都水道局と対極にある企業文化です。なおかつ優良企業で業績が良い、ファミリーフレンドリーな政策はこの企業風土だから可能なのです。
 一方わが東京都水道局はジョブコントロールユニオ二ズム型の企業風土で、コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化ですから、事務職の生産性も低く、とてもワークライフバランス政策を実施する土台などないということを申し上げたいと思います。
 上田尊江のSASインスティチュート本社訪問レポートhttp://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20071121/287680/?ST=biz_shin&P=2ではこう書かれてますね「他の社員が忙しそうにしていたり、非常に重要かつ期限が迫った仕事をしていると回りの社員が出来る限りその人をサポートし、雑務を取り払うように心がけているという。まさにSASの掲げる協調主義が実践されているわけだ」
 水道局は逆です、どんなに忙しくしていても、目の前で、爪切りをし、インターネットを首を傾けながら見るだけ。自発的に協力することなど一切ない人がリスペクトされる逆の文化になってます。
 また上田レポートによるとSASインスティチュート本社の社員はとても驚くほど親切な人々といわれます。「基本的にみんな笑顔であったことが非常に印象的で、誰もが驚くほど親切だった。勝手が分からないでいると、通り過ぎる社員の人、案内係の人、食べ物をよそう調理人の人、ほぼ全ての人が丁寧に話しかけてくれ、対応してくれた。」 東京都水道局では逆です、脅迫者・悪人が尊重されます。他人の不幸は蜜の味と公言して、人をいたぶる人間が絶対尊重されるんです。私はある女子職員から、親切に仕事をするのはけしからんといわれました。それが前例になって仕事が増えるっていうんですよ。できるだけ手抜き主義ですから。親切心はさらさらないですね。
 そういう風土でワークライフバランスなんてやっても、しわ寄せがかかって他者につけを回す構造になっているわけです。

 具体的例をあげて企業文化を論じましょう。

東京都水道局 コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その1

「右かっくん左かっくんオヤジ」

 協力的態度のない企業文化-東京都水道局の典型的な例を挙げたいと思いますが、私が遭遇した「右かっくん左かっくんオヤジ」の例。そのえげつなさで際だってますよ。露骨に非協力的マイペース主義です。
 別に悪口を書いてるんじゃないんです。むしろこれほど処世術にたけた人はいない、ミスター水道局とはこの人のことだと褒めちぎってもいいです。これは企業文化論ですから東京都水道局ではこういう人がリスペクトされるという一つの事例です。企業文化にマッチしているというのは、こういう人のことだとし説明するだけです。
 もっともかっくんおやじが特別協力的でないということではなく、後日書きますがかっくんおやじ以上にもっとえげつない協力的でない職員にも遭遇することはしばしばありますし、私は人間の善悪をみきわめます。2年も一緒に仕事をやっていればその本性の欲深さ、えげつなさは見抜きますよ。悪人は悪人、無能な人は無能な人とはっきり白黒をつけるタイプですが、かっくんおやじは私以外の職員なとは基本的に愛想が良くうまくいってており、支持されていました。そういう働き方が許容され支持されるのが水道局の文化です。
 かっくんおやじ並みに協力的でな在り方はざらにみられるのであって、格別のキャラクターということではなく、いかにも東京都水道局員らしい一般的な例としてみてよいと思います。
 右かっくん、左かっくんとというのは勤務時間中のくせです。首を振りながらインターネットを眺めて右11時50分になるとノートパソコンをパタッと閉めます。それが毎日誤差1~2分です。パタッと閉める音が時計代わりになります。飯を食う準備に入って、12時のチャイムがなる前に弁当が机の上にあります。ほぼチャイム同時に箸に手をつける。毎日全く同じ動作です。
 右かっくん、左かっくんを繰り返して夕方は定時退庁時間の30分前の16時45分にパタッと閉めます。これもほぼ誤差1~2分ですから時計代わりになります。毎日全く同じ動作で帰り支度をはじめます。その勤務態度は毎日ほとんどかわらない。周囲が繁忙であろうとどうだろうとめりはりは全くない超マイペースです。
 インターネットを見るときに癖というのが、一定のリズムで首を傾けるわけです。それがインターネットの内容に疑問を抱いて首を傾けるんじゃなくて、暇つぶしにみているだけですから、肩が凝って首の運動をしているように見えます。業務と無関係なインターネットを見ながら右かっくん、左かっくんと首をかしげて一日終わりというお気楽な勤務態度ですな。そういう勤務態度が水道局ではもっともリスペクトされるわけですよ。
 かっくんおやじは、途中で眼鏡のつるに手を当てて、興味深げにサイトを凝視する得意のポーズもとります。これほど熱心にインターネットを見る人もいないと感心しますよ。それが本当に熱中してみているというよりは得意のポーズを演技しているように見えるんですね。要するに仕事をやらないで暇つぶしにインターネットを漫然とみているだけなんですよ。飽きてくると、爪切りをゆったりと、バチッ、パチッと始まります。それが本当に気持ちよさそうなんだ。耳糞ほじりもやります。私なんか仕事に追われてリラックスしている余裕なんてないし、かっくんおやじは3時過ぎになると帰宅モードでリラックスし時間待ち態勢になりますから。
 私なんか3時で一日の半分だ、午後これからエンジンがかかってまだ6時間はあるぞという調子で仕事やってました。そもそも業務と関係のないインターネットの閲覧は規律違反だから、私は業務と無関係なインターネットは見ません。本当はイントラネットで「週刊とちょう」(社内報)とか、都政の動きなんかも情報を得たいんだけど、イントラネットですら、直接業務に関連するところしか入ったことがないし、そもそもグループウエアを0A合理化として敵視する労働組合の妨害で、ロータスノーツの操作訓練をやらせてもらえなかったから。給水部ではインストラクターがきて、ロータスノーツの操作練習をやっているんですよ。でも営業部(現サービス推進部)はやらせないということで、一切操作の仕方を覚えさせないから、いまだにメールぐらいしか操作できないわけ。グループウエアの使い方やどこに何があるのかいまだにわからない状態ですよ。組合の妨害でイントラネットやロータスノーツに興味をもつこと自体悪だとされてましたから。これはもう怒り心頭でIT時代にデジタル棄民にされたことに心底怒っている。死んでも100年呪いたい気持ちだ。
 仕事はいくらでもあるから、勤務時間中にイントラネットをみている暇なんて全然ないです。「週刊とちょう」が紙ベースをやめてから見たこともほとんどない。都政で何が起きているかも全然把握してない。そういうゆとりはないですよ。かっくんおやじにはあるけど、私には全くないですよ。
 こっちはデッドラインに追われて働いているのに、かっくんおやじはコラボレーションの気持ちは微塵もない。自発的協力はいっさいしない。目の前で実に気持ち良さそうにゆったりとパチッ、パチッと爪切りをし、右かっくん、左かっくんを繰り返しているのは気分わるかったですよ-。何かこれやってくれとか言うと、怒りまくりますから。実際に経験してみるとわかるが、右かっくん、左かっくんは非常に不愉快な気持ちになるんですよ。
 自発的にはいっさい動きませんから、雑用も自発的にはいっさいやりません。例えばコピーマシンやプリンター用の再生紙を倉庫から出してきて、カセットホルダーに入れたり、トイレットペーパーが足りなくなったら倉庫から出してくるなんていうのは雑用中の雑用でどうというほどのたいした仕事でもないんですが、かっくんおやじが消耗品管理の担当だから、やってくれればいいんだけど、絶対やらない。死んでもやらないでしょう。私がそういう雑務中の雑務を全部やってたんですよ。
 重要が行事があって本局に返還する被服の整理を手伝ってくれって言ったら、悪態ついて、何様だ、後で覚えてろ、報復するぞみたいな脅迫まがいこともいうわけですよ。このケースも後で述べるケースと同じように、係長は全面的にかっくんおやじ支持です。脅迫者が正しいという判断です。脅迫者に従うというのが東京都水道局の企業文化になっているんですね。ストライキだって、組合役員がピケラインを尊重しないと利敵行為だぞと脅迫するでしょ。脅迫者が絶対的上位者になるの。私に、残業はやめろ仕事をするなと恫喝した育休女子職員は、恫喝する方が正しいということに絶対なる。サンドバック状態で殴られて、後頭部にパンチが入ったこともありますが、女子職員の汚い言葉遣いわ注意したことに腹たてて脅迫した男のケース(実は共謀)も脅迫する方が正しいとされた。他人の不幸は蜜の味と公言し、私が冷房最強は冷えすぎると抗議しても、最強冷房をかけまくる男のように他者に悪意を持つ人が絶対的に正しいとされました。みんなそうですよ。脅迫者が上位者で絶対服従が東京都水道局の企業文化です。
 被服の整理だってその事業所の繁忙期だから手伝って貰っていいじゃないですか。協力を求めるということはできないんだということを、係長はさかんに言うわけです。後で述べるようにこれは明確の公式の方針に反するものです。
 こういうこともありました。これはかっくんおやじの2年目ですがホワイトボードの来月の予定表に150枚ぐらい磁気シールをぺたぺたぺたぺたと貼る仕事があるんです。たいした仕事ではないです。2人でやれば30分もしないで終わる程度の仕事ですが。これはかっくんおやじの前任者がやっていたことで、誰の担当とは決まってないが、かっくんおやじと私と2人でやってました。
 2年目になって新しい人がきたので、かっくんおやじは、この仕事を押しつけました。ところがその人が結構忙しくてできない。かっくんおやじは、あいかわらずインターネットをみて右かっくん、左かっくん半日以上は確実に遊んでますよ。元々かっくんおやじの仕事で手があいているんだから、シール貼りぐらいやればいいのに、かっくんおやじは一たん人に押しつけた仕事は絶対やりません。自発的に率先してやるということは絶対ないですから。かっくんおやじに、シールを貼るよう言おうかとも思いましたが、どうせこれは俺の仕事ではなくなったから関係ない、おまえに指図される覚えはないといって協力しないのは目にみえてるから、黙ってた。しかしそれがないと不便なので、かっくんおやじが休んだ日に、私と別の人とでシール貼りをやったら、その翌日かっくんおやじが出勤するやいなやパタパタパタパタと自分の休みの日のシールをあっというまに貼るんです。
 要するにかっくんおやじはじいっと何もしないで他人がやるのをじいっと待っていて、予定表ができあがるとみるや真っ先に自分の休みの日を記入してしまう。要するに自分に関係あることだけはやる。これ実際に経験してみないとなかなか気分わかりませんが、かっくんおやじのえげつなさのオーラ凄いですから気分悪いですよ-。
 それでもかっくんおやじの勤務態度が変わったことがあります。従来勤務時間中に新聞をみていることが多かった。育休女が新聞見てもいいんですよなんてばかなことをいうからね言質とったとばかり、広告のすみもからすみまでみてましたよ。要するに暇つぶしですが。私が新聞読んでる時間が長すぎることを怒ってから、新聞からインターネットを見るか回覧物などをみるのが中心になったわけでが、それでもインターネットを漫然と眺めている時間が圧倒的に多いわけですから基本的にはかわりませんね。
 それでもそのオヤシが勤務時間中に新聞読むのが少なくなったのはこういうことです。 かっくんおやじは、本局から課単位でグループウェア内(ロータスノーツ)のシステムで送られてくる電子データの文書を開いて印刷する仕事をやってたんです。もちろん担当者同士が非公式な連絡をメールでやりとりすることも多くありますが、組織への公式の依頼、照会文書はカックンオヤジの手を経て伝達されることになってました。(ロータスノーツは、Lotus Development社が開発したグループウェア。文書共有、電子メール、電子掲示板などの機能をユーザが組み合わせて利用するものでロータス社のIBMによる買収に伴い、IBMが扱うこととなっています。ペーパーレス化を推進するのに良いソフトパッケージといわれますね。ご存知のように都庁ではロータスノーツを使ってます)、
 ところがかっくんおやじは、午後は仕事を一切しないでリラックスする主義ですから、11時以降その日に送られてきた電子データの文書を開かないで放置して帰宅仕度に入ります。インターネットも見ますが業務と関係ないものですから遊びですね。文書を受付けるのが必ず一日遅れるですよ。電子データによる速達性が生かされなくなるから不満をもっても当然のことと思いますよ。別の仕事にかかりきりでその暇がなかったら怒りませんよ。しかし新聞読んだり、業務と関係ないインターネットを見て遊んでいるわけですから。
 問題の文書は、部署の事業計画に直接にかかわるもので、担当の係長が、まだこないね、どうなってるのかねとさかんに気にしていたのを数日前からさかんに聞いてましたから。私も心配してたんです。それがないと担当者が仕事にとりかかれないませんから。私が夕方にイントラネットを確認して、なんで開かないで放置しているんだ。実はその翌日は別の人が文書を開く輪番になっていて、要するにかっくんおやじは、翌日の人に仕事を押しつけてるわけ。
 かっくんおやじが、それがそんなに重要な文書で急ぐ仕事なのか半日遅れようと問題じゃないと反論してくると今度は係長がかっくんおやじに加勢して、仕事を駆り立てるおまえがけしからんということで、こっちが悪者、駆り立ては絶対悪とされ犯罪者並みに叩かれるんですよ。係長は担当者に任せてるんだ。任せればいいんだ。任せるんだの一点張りです。何も言ってはいけない。けしからん。けしからん。口だし無用と怒りまくるんですよ。
 それは2年間全く同じことを言うわけです。とくにかっくんおやじはあなたの先輩だから物言いはダメだとも言いました。
 これは東京都や水道局の公式の方針に反してます。東京都では目標管理制度がありまして自己採点シートというのもあります。組織支援力いう項目があります。同僚や後輩職員に対し、適時適切な助言を行っている。チームワークとして課内、他のの部署との協力、上司や同僚への報告・連絡・相談
を行っているという採点事項があります。とくに主任以上は組織支援力が重点項目になっているわけです。
 かっくんおやじより、課内では私のほうがキャリアが長く、課内の慣例もよく知っているし、かっくんおやじが担当している仕事の多くは、前任もしくは、前々任で経験がありますから。
 担当者に全てを任せて、助言も口出しも一切いけないというほうがやおかしいんですよ。むしろそれは組織支援力がなく協力的でないよくない態度というのが公式の方針です。
 つまり係長の方針は仕事よりも職員の自己都合(午後は仕事をやりたくない)それが組織に迷惑かかろうと業務が遅滞しようと尊重される企業文化であります。
 あくまで仕事を制限してマイペースでやっていだだく。コラボレーション、協力的態度も必要ないと。要するにジョブコントロールユニオニズムの水道局の企業文化からすると仕事をできる限り制限して、できる限りやらないのが、良いこととされている。カックンオヤジタイプがリスペクトされます。
 私のように、担当者のことを心配して、組織の業務円滑に進むようやって貰いたい主義は悪となります。
 半日仕事をしない悠長なやり方じゃ通用しないというと言うこと自体が駆り立てですから絶対悪で犯罪者扱いです。ウォルマートとか多くの非組合企業ではコミットメントはもっともすばらしいことですが、水道局では逆です。ウオルマートではサンダウンルールと言うのがあって、その日に問題が起きたことはその日のうちに解決するスピードが要求されますが、水道局では駆り立てになるから悪とする企業文化です。
 しかし、任せるんだ。任せるんだと係長が言っているのは、実は妊娠して育休とっている女の受け売りなんです。
 その女(11月25日ブログで書いた私を攻撃する妊娠出産育児休業の女http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_0054.html)は私が毎日遅くまで残業しているの気に入らなくて、その女が部分休業で実質早退していることでしわよせをかけているよう回りからみえるので、不愉快だ。不愉快だと。残業けしからん、仕事があってもやめろ、やめろ恫喝するんですよ。しかも管理職と共謀で、私が言っても仕事を制限しないなら、管理職から仕事をしないよう指導してもらうということになったわけですよ。
 その時、日経連が全ホワイトカラー裁量労働制を提言したことや、ホワイトカラーエグゼンプションのような働き方が羨ましいといっても、話しはかみあわない。
 普通は、会社のために自発的に献身的に働く人は喜ばれるんですが、水道局じや悪人扱いそされて不愉快だ。東京都が超勤縮減方針も、公式の方針に反しているけしからん人間だということで叩く口実になっているように思えます。実際には自発的残業で賃金請求はしてませんからコストにはなってなくても、けしからん、けしからん。
 だって、育休で人員が減るんですよ。そのうえにかっくんおやじをはじめ、全てマイペースで協力的でない人ばかりだから、残業しないと経常業務もこなしていけないのは目にみえてる。
 さらに実績をあげるためには新たな仕事にもチャレンジして成果を上げる必要があるから、経常業務はどんどんやっつけていかないと、成果を上げることもできなくなるから自己自身の不利益にもなる。
 逆に言うと自分にとって育休女が消えていなくなるのはインセンテイブのある環境になったし、チャンスでもあった。さかんに仕事を制限しようとする目の上のたんこぶみたいなうざい女がいなくなって、仕事はやりやすくなったし、相対的に責任が重くなることはやる気を増す要因になるだけでなく、人員が少ない分をカバーして経常業務をこなし、そのうえに成果を挙げれば、自分自身も成長するし、これだけの仕事をやりましたと自己申告書にかけますから、たとえ上司が認めなくても、記録として残りますから、実績になっていくシステムなんですよ。仮におまえに昇進のチャンスはもうないよといわれても、給与が上がろうと下がろうと、職務に全力をあげるとは義務だし、まじめだから手抜きせずにやるんですよ。せっかく、うざい女が消えてやる気満々だったのに、管理職が残業けしからんとと言ってるから仕事をしちゃいけないと言う方向で労働意欲を萎縮させるんです。
 意欲を萎縮させることこそ監督職員の務めといわんばかりに、全く労務管理ができないんですね。

 かっくんおやじその他が、担当業務を自発的にやらないのもカバーし、育休女がほったらかした仕事も、係長が割り当てもしないから、その分もカバーしてやってるのに、何で残業するような仕事があるんだこの野郎という感じで、残業すると機嫌が悪い。実質裁量労働制的で手当はいらないと言ってるのに。
 要するにせっかくやる気だったのに、そのように仕事を制限する共謀の小さな網が何重にもあってジョブコントロールしようとするから、意欲を萎縮させることになったわけですよ。
 残業ったっていたいしたことない。民間ほどノルマのある厳しい仕事はないし、ホワイトカラー的業務ですから、週48~59時間ぐらい職場にいるのはアメリカなら普通のことですよ。させない、させないということになって、それで私が自発的にほったらかした仕事をカバーして、組織のために献身的に協力的にやってるのに、「ご苦労」の一言もあるのか思ったら、逆にいやみをいうから。気分悪いですよ。
 監督職員って単純な発想しかしませんから。企業風土のジョブコントロールユニオニズムに従い、仕事を制限する圧力を加え、労働意欲を萎縮させることが監督職員の任務と考えている。東京都の超勤縮減の方針も予算管理をきちっとやっていくということじゃなくてジョブコントロールユニオニズムに従って仕事をしない主義と解釈されるから始末に負えません。

 それでもその係長は格別悪いというほどではないのかもしれません。監督職員が労務管理ができないのは普通のことですから。組織支援とかコラボレーションは、自己採点の項目になっていても、組合はこれを形骸化させたいとしているし、実際形骸化しているんですよ。要するに SASのように社是、基本政策としてのコラボレーションというものはなく、そういうポリシーを徹底することもジョブコントロールユニオ二ズムにより不可能だというのが東京都水道局の風土です。この点は、組合不在企業であるSASインスティチュートとの決定的な違いのように思えます。
 
 そして育休女は残業を減らすために私が他人の担当の仕事に口だししている部分とサポートしている部分を一切やめろ、やめろと言うわけです。育休女は、担当者が前任者に質問しない限り、仕事について話してはいけないことを強く言うんです。係長も育休女の機嫌を損ねることは絶対しない主義だから、すべて追随しますから、係長は育休女と同じことを繰り返すだけです。
 育休女が私に対して他者に協力をしてはいけない。サポートもいけない。助言も許さないということで、そのような恫喝のために、結局「組織支援力」の自己採点はCです。それで実績もあげられないことになっている。
 私は正直だから、同僚への助言はいけない。協力的姿勢もよくない。チームワークもいけない。ということに強要されてるから、実績がなくて採点が低くなる。自分自身の不利益になってます。実際にかっくんおやじだけでなく、別の職員もこうやったほうがいいんじゃないかといっても絶対きかない。
 例えば切手使用簿は本来係長の決裁が必要なんですが、そんなものは形式的なものだから、担当者が盲判をぽんぽん押しておけばいいんだ、消耗品の払い出しもそういうことになって、私は係長に実態を把握してもらう必要があるから所定の伝票は事後処理でもいいから全部決裁してもらったほうがいいといっても絶対きかないですね。
 これらの伝票は監察で見られるからチェックしてもらったほうがいいと言っても絶対きかない。案の定、使用簿の書き方をチェックしてないから、監察指導課に注意されたりするわけですよ。永年勤続表彰のセレモニーも担当者の判断で勝手に廃止されたんですよ。私は前例があるから拙いんじゃないかと言ってたんですが、案の定、なんで俺はセレモニーがないんだと不満の声が出て、復活することになったわけです。私がいろいろ、これはこうやったほうがいいんじゃないかと言うですが、それはダメだと。助言・指導はしていけないということで、係長は任せろ、任せろというから、どんどん仕事の手抜きが多くなっていきました。
だから、任せるんだ、任せるんだっていわゆる、仕事をスピードアップさせるため権限委譲をいってるんじゃなくて、手抜きの自由になってしまっている。
 
 もっとも実際には1年目のかっくんおやじの担当業務は育休女が出産の5ヶ月前かに仕事の分量を減らすという係長と女の共謀による方針で元々前任者より多かったんですよ。私はむしろかっくんおやじに仕事を押しつけようとする育休女の方針に反対していたんですよ。
 それで自分が経験者の部分はかなりサポートしてやるということになったわけです。ところがかっくんおやじは、私の好意にもかかわらず、勝手に自分の担当業務を育休女から引き継いだ部分だけに限定するようになったんですよ。かっくんおやじの担当業務だが私が経験者なので自発的にサポートしている部分は、担当者が自発的には何もやらないで放置している状態になりましたてから。わたしが、あれこれ説明してやらないと、仕事が進まないわけです。係長が任せるんだ、任せるんだといっても、かっくんおやじは自発的には担当業務ですらやりませんから、経験者がサポートせざるを得ないんですよ。任せるんだ。任せるんだって言ったって、自発的に担当業務をやらないんだから、やる気が全然ないんだから。任せるわけいかないじゃないですか。育休で人員が減っているんだから、協力的にやるのは当然だからサポートしているのに。それがけしからんと。かっくんおやじは仕事しないんだもん。全く無責任なんですよ監督職員は。
 
 かっくんオヤジの手抜き姿勢はひどいもんですよ。例えばこれは新しい人がきた2年目のことですが、メールボックスに配達された文書類を仕分けして担当者に回す仕事があるんですが、本局から供覧用に送られてくる業界誌その他も、翌日の担当の人の机にボイとおくだけで、それもいかにも人に押しつけますよと言うエゲツナーイ顔で。その日のうちに供覧で回さないから、金曜日に配達された新聞を課長が見るのが、火曜日になっちゃうんですよ。旧聞を見せられることになってるわけです。係長もそういう手抜きを見て見ぬふりか、労務管理は一切やらない主義だから、多分そういう事実にも関心は全然ないんです。ほんの1分でできる仕事でも他人に押しつけるますから、そのえげつなさというものは凄いですよ。メールボックスも前任者と違って夕方見にいかないから、前日に配達されているのが翌日になっちやう。其れで私が自分で夕方に行ったりしてました。要するに夕方にきたものはその日にうちに処理したいんです。
 この文書は担当者に直接渡すのがしきたりだからそうやってくれといっても、足を運ぶことを絶対嫌がるし、前例通りやりたいならお前がやれと言うし、話も聞かない。
 これは元がカラーの電子データだからカラーコピーで出してくださいといっても、カラーコピーマシンが30メートルぐらい離れた別室にあるので、足を運ぶのを絶対嫌がる。ほんの30メートル歩くのも面倒だといやがるんですよ。
 これは重要な伝達事項だから、直接本人に渡してて、手続きや提出書類を逐一説明してやってくださいと言ってもやらない。聞かないです。当事者がこういう書類忘れたとか困って後で大騒ぎになってもへっちゃらなんですよ。そういう親切心は微塵もない。できるだけ仕事は手抜きしたい。良心のひとかけらもないです。SASインステイチュートの社員は全て親切だと言いますが、それとは全く逆の文化です。
 係長は任せるんだ、任せるんだ、任せるんだ、任せるんだの一点張りです。私が公式の方針はそういうものではなく、組織支援だ、チームワークだと言っても絶対わからりませんね。

2008/01/15

読書感想 梅田望夫『ウェブ時代をゆく』

  ベストセラー系の新書はつまらないという固定観念があるんでまず買いませんが、ちくま新書2007年11月新刊のこの本を電車内で読むのに買ったわけですが、それなりに面白かった。
 著者はグーグルのポリシーを基本的にほめてますが、シリコンバレー在住で経営コンサルティングをやっているということで、企業文化論にも言及してますね。インテルのアンディ・グローブの著書から「病的までに心配性な人だけが生き残る」とか「組織内の凶事の予言者を大切にせよ」とか引用してますが、私も同感です。「世の中と比べ、おそろしくゆったり時間が流れている組織は要注意」とかわかりやすくていいですね。
 ネットの世界は勤勉の継続がリアル世界以上に求められる。勤勉はもはや苦しみではなく楽しみとも書いてますが、同感です。
やっぱり、これからの時代は無茶苦茶勤勉にやっていかないと生き残れないんですよ。
 インターネットの世界でけなすのではなくほめましょうとか、この著者は言ってますが、それなら本日発売16日付の東京スポーツをほめます。「98年ワールドカップ、カズ落選の真相『岡ちゃん』と呼んでいた」というのが原因の一つと書かれています。ヘェーと思いました。そんなことで腹を立てる岡田は心の狭い男だな。

最近のトラックバック

2017年3月
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  

世界旅行・建築

シンクタンクその他

リポジトリ及び電子化した研究紀要等のリンク