読書感想『日本に迫るネット革命の覇者アップルとグーグル』

　通俗的な本ですが、通勤途中に読む軽い本として買いました。小川浩・林信行共著インプレスR&D 2008年。私はアップルはよく知らない。ウィンドウズしか使えないんだよね。勘所は両社ともフラットな組織ということではないでしょうか。７７頁です。「非常にフラットな組織で、あまり上下の階層はなく、平のエンジニアが上級エンジニアに気軽に話せる雰囲気がある」これは別に両社に限ったことではないです。官僚主義的でない組織ということですね。トップが一般社員と気軽に話すのは、アメリカの非組合企業ではあたりまえのことですよ。オープンドアーポリシーと言います。ウォルマートもそうですね。トップが時給労働者に店長に不満があるならどしどし言ってくださいと言いますよね。トップに直接電話して苦情もいえるんです。二代目のトップであるデビッド・グラスが１日１６時間働いているというのも、社員からの苦情に逐一答えているためでしょう。非組合企業は社員を大切に扱うんですよ。
　我が東京都水道局でも局長の職場訪問はありますが、取り巻きと当該部署の管理職以下でお膳立てををして、事前にシナリオがあって、管理職が推薦した職員とシナリオどおりに中間管理職の指揮で、業務報告し対話するというだけで、フランクな会話というのはないわけです。官僚主義的ですが、そういう企業文化とは全然違いますね。

SASインスティチュートと東京都水道局との企業文化との比較（８）

SASの企業文化で優れている点「コラボレーション（協調）の精神と、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風と、オープンドアーポリシー」と言いましたが、これは組合不在企業にかなり共通するものといってもいいでしょう。 その正反対の企業文化の典型が東京都水道局です。

東京都水道局　コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その１

「右かっくん左かっくんオヤジ」続編

　かっくんおやじにこの仕事やってくださいといっても自分のやる仕事じゃないと怒りまくって拒否します。他人に押しつけようとします。別に誰がやってもいいんですよ。細かく担当業務が決められているわけじゃないし。押し問答になるのを係長が嫌うんですね。先輩なんだから、仕事を駆り立ているのは失礼だというんですね。かっくんおやじがやらないから、あるいはやるやらないの押し問答で疲れるだけだから、結局私がバックアップせざるをえません。かっくんおやじが、新聞みて爪をきって耳糞ほじってインターネットを見ているだけなのに、インターネットみている暇こいているんだからやってもらってもいいはずなんたけど、係長はかっくんおやじ支持ですから、新聞をみてインターネットをみていただく方針だからどうしようもない。ですがら、結局、私がバックアップのために残業してやったわけですが、本来自分がやらなくてすむ仕事まで抱え込むことになる。
　かっくんおやじの担当業務も育休女のバックアップもかなり私がやっていた。有給休暇とか夏休みとかとらないで頑張ってるのに、残業すると係長がけしからん何でそんなに仕事があるんだとわめいて怒るだけですよ。つまらない仕事でもコンプライアンスのために事務処理とか届け出とかやるのがあるんですよ。やらなければ係長の責任になるのにそういうこと言っても絶対わからない。かっくんおやじは遊ばせることが第一義、職員の自己都合が第一になってしまっていて。
　任せるんだ。任せるんだ。というだけですが、かっくんおやじは自発的には何もしないし、育休女がほっぽり投げた仕事も誰もバックアップしませんから。
　本局の職員はインセンティブのある環境で優秀な人が選抜して配属されてるから放っておいても仕事はやるんでしょうが、かっくんおやじは、自分で勝手に決めた範囲のことしかやらないですから。
　係長の処世術は、脅迫者や女は機嫌よく職場にいてもらうことが第一。そのために妊娠女の仕事も減らしたし、私が残業すると、育児休暇のしわ寄せを他人にかけている印象を与え不愉快だという意見も採用して、私に仕事をさせない方針で、実績や成果を出すことを妨害し、こちらは、実績を上げようとはりきったたのに、はっきり張り切って仕事しちゃいけないんだ。と言うんですよ。
　しかしご機嫌とりは、あくまで、処世術で正しいことではないですよ。私は、できるだけ仕事をしない主義にあわせて仕事をしなければならない理由は全然ないわけですよ。
　女は組合役員でもないのに、私の仕事をコントロールしようとしましたしコントロールされました。私は仕事をするな残業するなは侮辱だと言ったんですが、企業文化がジョブコントロールユニオニズムですから。個人の労働力処分の自由とか、競争して実績を上げる自由の侵害というものに全く理解できない文化なんです。私は、最悪の職場環境・企業文化だと思います。
　目標管理制度がある以上、私は仕事で成果を上げるために頑張ったり、目標達成のための裁量的労働も公式的には認められている。仕事をやるなということは実績を上げられないから自分にとって不利益を強いられていたわけです。かっくんおやじとか妊娠女が圧倒的に尊重されて、私の権利は完全に否定されているわけです。
　係長が張り切って仕事をするのは困るというとき、すでにそこに働きがいのまある職場環境を用意するつもりはさらさらない。あなたにはインセンティブのある職場環境を提供するつもりはさらさらないという表明ですから。こちらは組織に貢献したいと言っているのに、それは認めない。女に従って仕事はするなの一点ばり、仕事を押しつけるかっくんおやじのペースに従うことも強要しているわけです。
　厚生労働省や内閣府もワークライフバランスとかいって、男性の長時間労働を攻撃してますがから、ますます図に乗って、女性の働き方に合わせる。仕事をしない主義を強調するわけです。
　特定の人の価値観だけが尊重されてSASの企業文化にあるような、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風とは対極にあります。
　
　平等な権限は絶対認めないといえば、パソコンの操作練習の機会、冷房温度や入浴についてもそうです。前にも書きましたが、平成１５年２月の『水道局報』に総務部調査課の筆による「パソコン操作説明会を実施中」という記事があります。これは、局のイントラネットでも読めますが、「２月中旬までの間、各事業所に導入する新しいパソコンの導入に併せ、専門のインストラクターによる簡単な操作説明会を実施してます」と書かれてます。
　当時、ロータスノーツとそれに付随するメールなどは係長以上が共用、管理職は専用で利用できただけで、民間企業より５～６年以上遅れていたんです。一般職員はこの年からノーツの利用ができるようになったと公式にはされてますが、実はそうでなくて営業部（現サービス推進部）の組合がOA合理化反対、一人一台のパソコン、ペーパーレス化やグループウェア導入に強く反対していて、都の方針に反し、パソコンは実質共用でないと使わせない体制で、水道局も所長会の方針で、組合に協力し専用パソコンは許さない。実際には配置されてるのに使わせないで共用を使うということだったんです。
　問題は「パソコン操作説明会」ですが、上記の記事は全事業所にインストラクターがきて、ロータスノーツの使い方を教えているように読めますが、事実は全く違う。営業部系列の営業所はそれをやっていません。意図的にやらないのです。これは管理職と組合がつるんで、ノーツやイントラネットは職員に教えない。営業所職員は組合の反OAの方針に従ってデジタル棄民にしてくしまおうという共謀によるものと推察されます。
　ところが、全職員がメールのアカウントを持つということで、セキュリティ研修というのを全員参加強制でやったんですよ。
　その研修で私は質問をしました。IT推進が都の公式な方針なのに、セキュリティだけやって、ノーツの操作説明会をやらないのはなぜか。調査課は一人一台の方針でメールやノーツの使い方を覚えて貰うと言うのが方針なのにそれをやらないで、管理職の自己都合みたいな研修だけやるのは職員がばかにされていると思うから、インストラクターを呼ばない理由を尋ねたわけですが、答えないし、無視するし、なにも講義を止めてないのに、研修妨害とされ、不良職員として、定期昇給停止にされたんですよ。
　さんざん、パソコンは使わせないと苛めておいて、これですから。
　よその部署の職員はインストラクターにメールの使い方を教えて貰っているんですよ。明確に平等に扱われてないんですよ。セキュリティ研修というのは、何か問題が起きたときに、一応セキュリティ研修はやっていますと責任のがれするための口実に過ぎないもので、IT推進とは無関係で管理職の都合につきあわされるだけなんです。

SASインスティチュートの企業文化との比較（7－東京都水道局との）

　SASインスティチュートが優良企業（但し非上場企業である）であることはSAS、2007 年売上高は過去最高の 21 億 5,000 万米ドルを記録http://www.sas.com/offices/asiapacific/japan/news/press/200802/06d.htmlと言う記事でも明らかでしょう。ノースカロライナが世界に誇ることのできる企業ですよ。SAS、米フォーチュン誌「最も働きがいのある会社ベスト100」に 11 年連続でランクインという記事によると「米国 SAS Institute Inc.（以下SAS）は、米フォーチュン誌が毎年発表する「最も働きがいのある会社ベスト100(100 Best Companies to Work For)」に 11 年連続で選出されたと発表しました。前回よりも順位を 19 ランク上げ、29 位になっただけでなく、「待遇の良い企業トップ25 (25 top-paying companies)」、「社内に良いスポーツジムがある企業トップ6 (one of six with the best gym)」、「医療保険(Health Care)」、「子育て支援 (Childcare)」、「ワークライフバランス (work/life balance)」の各部門のランキングでも名前が挙がりました。 」ということです。http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/snapshots/29.html
http://money.cnn.com/galleries/2008/fortune/0801/gallery.bestcos_toppay.fortune/24.html
　しかし私はSASのように福利厚生を重視する企業が決して良いとは言いません。女性にとって働きやすい企業が良いとは決して思ってないからです。　

　しかしSASがこれだけ成功しているということは、社風が優れていると言っていいです。実際社員はとても親切で協調性があると言われてます。ワークライフバランスと言うならばとそのような高い収益性と企業風土がなければ無理だと言うことです。
　厚生労働省や内閣府などが次世代支援、子育て支援、ワークライフバランスをさかんに言ってますが私は断乎反対です。実態としてわが東京都水道局などSASとは全く逆の文化ですから。

　東京都水道局　コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その１

「右かっくん左かっくんオヤジ」続編
　
　かっくんおやじは私を脅しましたし、良心のひとかけらもない欲と打算だけの俗物そのものです。
　例えば歓送迎会の料理でジンギスカン鍋が出たんですが、ほとんど肉をパクパクパクパク食っちゃう。そのえげつなさったらないですよ。職場に売りに来る弁当屋があるんですが、カックンおやじはみそ汁の袋を二つとるんです。かっくんおやじと洗濯物をクリーニング屋に出しに行ったんですが、その店は配達をしていない店なのに、無理矢理強引に配達させたんですよ。それはとりにいくのが面倒だからです。ものの言い方がはじめから断定的で議論にならない。これはこうですよね。とか言って強引に自己主張にもっていく。私を指さして「人間性が悪い」と言いました。悪人から悪人呼ばわりされるということはつまり私は善人ですから何とも思いませんが、指さされて悪人呼ばわリするの不愉快ですよ。
　かっくんは自分の担当職務でも出張を嫌がります。私は忙しいのに、本当はかっくんおやじが、本局まで行って局長の公印を貰ってくればいいのに、わざわざ私が行かなければならない羽目になったわけです。かっくんおやじはインターネット見て暇そうにしてるだけなのに係長は遠慮して出張してくださいとは絶対言わない。
　かっくんおやじを見ていると、職場はインターネットカフェ状態ですよ。パソコンは遊びの小道具になってるわけです。本当におもしろがって見ているならまだいいんだ。単に暇つぶしに見ているから不愉快ですよ。かっくんおやじは首を振ってインターネットを見ている時が一番機嫌がいいんです。係長って処世術が全ての俗物そのものですから、上役にゴマをスリ、女子職員は甘やかしてご機嫌をとり、カックンオヤジみたいな、仕事をしたくない人にインターネットカフェ状態の職場を提供し、ご機嫌を取り、労務管理はしない。私みたいに熱心に仕事をするとワカーホリックはけしからんとか言って叩きまくる。
　ウォルマートはコミットメント（仕事に励む、献身的に働く姿勢）が重視されることはさんざん書きました。もちろん協調性も重視されてます。シスコシステムズは仕事に対する情熱を重視します。マイクロソフトは勤労を貴ぶ気風があることは前にも書きました。東京都水道局では逆に仕事に対する熱意のない人、仕事を他人に押しつけたい人ほど尊重されるんです。これは全く馬鹿げてます。　
　私は例えば育児休業で人がすくなくなっても、それをカバーして事業運営にし支障がないよう仕事をこなすのは黙示的協力義務として当然だと思う。コモンローの黙示的義務条項っていうのは、別にイギリスでなくても当然のことですよ。
　だから指図されなくても仕事はやります。黙示的誠実労働義務と考えますから。まじめなんですよ。奉公人や執事は家内のいっさいがっさいの仕事をこなすことになってますから、それと同じ考え方ですね。しかし、かっくんおやじは、上位者から指示された最低限の仕事しかしません。自発的にすすんでは何も仕事はしません。できるだけ仕事はおしつけたい、実際におしつけます。私は役職者じゃないから、何をいっても協力しません。私がかっくんおやじの担当業務のかなりの部分を協力してやっているのに、逆はない。それがえげつなーいんです。えげつなさの極致のような悪人ですよ。かっくんおやじばっかりじゃない。私が係内全員でやるのが慣例だからこれを手伝ってほしていといっても、上司からの指示でないと動けないと官僚主義的なことししかいわない人ばかりだし、それで育児休業女みたいに仕事するなとくるから、私は怒り心頭にきているわけですよ。仕事するなは、労働力処分の個人の自由の全面的否定です。これが実は最大に不愉快な問題ですが、話しをかっくんおやじに戻しましょう。
　
　かっくんおやじっていうのはある意味で処世術はたけてます。上司や女性には愛想がよくふるまいます。上に立つ人は人の本性を見抜くことができませんから、愛想良く取り入るかっくんおやじに好意的ですね。だから悪人が尊重さます。
　かっくんおやじは妊娠出産育児休暇で１年九ヶ月以上休んだ女とは最初の３ヶ月ほどしか一緒だったわけですが、そのごまのすりかたのえげつなさというか凄いんですね。
　かっくんおやじは妊娠女に対して、「うっーー　何でもやりますよ　うっーー」何でも手伝います。私用でも手伝いますから何でも言いつけて下さい。「うっーーうっーー」この声がこびりついて離れないですね。
　これには私も怒り心頭にきているわけですよ。その女はかっくんおやじが配属された段階で、妊娠のため大幅に仕事を減らしているわけで手伝う必要なんか全然ない。
　その女が主導して勝手に、仕事を割り振って（つまり仕事を他人に押しつけて）、かっくんおやじにもかなりの仕事の負担を与えたわけでが、実際にはかっくんおやじがやったのは、その女から引き継いだ仕事だけ。それ以外は私が経験者だかあれこれ説明してもきかない。すすんでやらないか、ほとんど私が主導してやらざるをえなくなったわけですよ。
　かっくんおやじは、係長が女のいいなりで、労務管理できない雰囲気を察知して、実質的に指令塔になってる女に媚びていれば安泰だと、そういう勘が働いているじゃないかと思いますが。
　私には協力することは絶対なかったですね。死んでもやりませんよ。右かっくん、左かっくん、かっくん、かっくん、かっくん、かっくん、首を振りながらインターネットをみているだけですよ。私が８時から夜１０時まで職場にいて途中休むとしても１２時間以上連日仕事したって、かっくんおやじは目の前でインターネットを見ながらかっくん、かっくん、爪切り、耳糞ほじりをやっているだけだけですから気分悪いですよー。周囲がいかに忙しそうにしても平気でかっくん、かっくんと首を振ってインターネットを見て一日が終わるんです。
　ただでさえ人が少ないんです。検算とか書類整理とか封筒の宛名書きとか、そういう小さな仕事でも手伝ってもらえば気持ちがいいし、助かるんですが、駆り立ては悪、仕事をしない主義の風土だから、そういうことはないし、インターネットだって業務に関係ないものを見るのは規律違反ですが、インターネットカフェ状態じゃないとかっくんおやじは機嫌が悪い。適当に書類みたり、パソコンをみるポーズとっているのが仕事だと思っている。
　もっと怒り心頭にきているのは、育児休暇で人が減って、カックンおやじをはじめ、仕事に熱意がなく協力しない人ばかりでやっているから大変なのに。係長は私に対して、何で残業する仕事があるんだと怒りまくっているわけですよ。其れだったら、かっくんおやじに、担当業務は進んでやるように、周囲の人に協力するよう言えばいいじゃないですか。其れは絶対言わない。死んでも言わないです。私がカックンおやじにこれを協力してくれと言っても、まず怒るか、やったとしてもやる気ないし、これは俺様の仕事じゃない。あなたには上司じゃないから指図する権限はないとかで拒否されるから結局遠慮しちゃって、自分でやってしまった方が早いから、そういう分もやってましたよ。私はかっくんおやじが、担当業務なのに自発的にやってない仕事をやっている上に協力もしてもらえないということになっているわけですよ。係長は任せるだ。任せるだの一点張りです。実際には任せても仕事しないんだから、担当者でなくてもやっていかないと、組織の運営が回っていかないわけですよ。
　係長は仕事をやっている人を叩いて、育児休業女とかかっくんおやじを絶対支持です。育児休業でほっぽり投げられた仕事が、指図されなくてもカバーしているのは残業するからけしからんと係長は機嫌が悪いんですよ。其れやらないと、法令遵守できないし、本局から怒られますが全く労務管理能力のない人が監督職員になっているとしか思えません。黙示的協力義務だといってもわかりませんね。たぶん
サービス残業を敵視する人が係長を非難していて、それで仕事をするのがけしからんとなっているわれけけです。それをいうんだったら、労働力処分の自由を言います。ロックナー判決マンセーと言っているくらいだから。
　話しが横道にそれました。かっくんおやじに戻します。かっくんおやじは、それはあなたの担当業務だからやってくださいと言っても怒りまくる。２年目になると新しい人に仕事におしつけまっくってますから、休暇のとりかたも全て自己優先で。係長もかっくん、かっくんインターネットカフェ状態にして機嫌をよくすることしか考えないから、仕事の負担も減らして、全てかっくんおやじに都合の良いペースで回ってしまってます。
　私はかっくんおやじが雑務が嫌いで机から動きたくないならそれでもいいとも思ってたんですよ。かっくんおやじは計算とか得意なんですよ。彼のキャリアもある程度知ってますから、仕事の割り振りでも、そういう得意分野を生かして、計算や検算のある仕事は分担してもらったり工夫すれば効率的なんですが、絶対係長は話もきかないし、全て独断で仕事を割りふります。人の使い方も下手ですね。
　皆さんも承知されてると思いますが、東京都に限らず我が国の慣行は職務分担というのは実にいい加減で、アメリカのような職務分析や詳細な職務記述書による管理というものはない。仕事に人をつけるんじゃなくて、人に仕事をつける。それもきわめて大雑把で監督職員は全体の分量を把握しているわけでもないんです。そもそも日本の人事課というのは職務分析とかやりませんから。もっとも今日ではアメリカでも職務記述書による労務管理や職務等級制度は見直されてます。柔軟性がないし、技術の進歩や組織変更による業務量の変化で職務分析は陳腐化しますから。その点、職務記述書でかっちり職務範囲を決めないほうが柔軟性があり、高業績業務システムになるわけです。
　問題は、職務分担というのもなんの根拠もなく、人に割り当てるだけなので恣意的になりがちなことです。分析も何もなくやっていない。仕事をしたくない人にはそれなリに業務量を減らすから恣意的としかいいようがない。実際に担当職務を着実にこなしているか検証もないし、全ていい加減で、仕事への熱意のない、仕事をやりたくない、押しつけたい人のペースとそれに従うような風土を醸成してますから人間が腐っていくんです。
　そういうと私の反対者は「郷に入れば郷に従え」であなたもかっくんおやじのように悪人になればとかいうんでしょう。東京都水道局はかっくんおやじのような悪人が尊重され黙示的誠実労働義務を強調する私のような善人を叩く、脅迫者、悪人優位文化だから、あなたもそれに染まって悪人になったらどうとか言うんでしょう。しかしそれは大きな間違いです。人間を腐らせる企業は最低です。別に悪人になる必要はないはずです。
　シスコを時価総額世界一にしたチェンバースは、「善人が勝利する。がつがつと卑しい人間が良いリーダーになるわけではない」（註１）とはっきり言ってますね。善人であっていいんですよ。悪人になる必要はない。
　妊娠育児休業の女は親切になるな、親切になるなトさかんに言うんですが、親切で善人でいいんですよ。だってSASインステイチュートの社員はみな親切で協力的なんですよ。シスコのチェンバースもはっきり言ってます。「自分が接して欲しいと思うように他人に接しなさい」(註２）。
　いかに悪人尊重であろうと、４０代になると居場所がなくなる企業もすくなくないんだ。かっくんおやじに苛められつつも、民間企業ほどノルマのきつくない仕事をして高額の給料もらって雇用されているだけましじゃないか贅沢をいうなというかもしれませんが。そこは考え方が違います。エンプロイヤビリティーという考え方があって、仮に解雇されたとしても、その人に実務能力を与え、雇用させる能力を備えさせた企業は良い企業だという考え方があります。能力を伸ばしてくれる会社なら、クビになっても恩義を感じるが、労働意欲を萎縮させる。成果を出すチャンスを潰したりする企業ではエンプロイヤビリティーを向上させることができないです。
　よく知られていることですが、ヒューレット・パッカードというのは独自の企業文化があって従業員を大切にする社風で、創業者は従業員の解雇を避けるためコンパックとの合併に反対でしたが、カーリー・フィオリーナCEOが強引にコンパックと合併したという経緯があります。
　フィオリーナに関するビジネス書に書いてあったことですが、解雇されてもヒューレット・パッカードの社員はこの会社に働くことができて良かったと言うそうです。
　
　続く
　
　（註１）デービッド・スタウファー（金利光訳）のワールドビジネスサクセスシリーズ『E・コマースで世界をリードするシスコ』三修社２００４年　３８頁
　（註２）同上２６頁

米フォーチュン誌「最も働きがいのある会社ベスト100　http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/full_list/index.html

SASインスティチュートの企業文化との比較（6－東京都水道局との）

これはSASインスティチュートの企業文化との比較シリーズの続編です。
（１）
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/sas_24f5.html

（２）
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_4acd.html

（３）
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_604f.html
（４）
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_44ed.html
（５）
http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/12/sas_58ec.html

　私がノースカロライナ贔屓だって言うことは再三書いているので繰り返しません。
　これまで業績好調とされてきたシャーロットを本拠とする銀行ですが１月２３日にバンカメ、ワコビア第４四半期純利益90%以上減益 http://jp.ibtimes.com/article/biznews/001130/15849.html。との報道があり、少しがっかりしてます。
とりわけシャーロットで最大の雇用主、全米第四位のワコビア（ノースカロライナ州シャーロットを本拠とする）ですがその業績の行方が注目されてます。というのもこれまでサププライムの損失が少ないとされてきたからです。
ワコビアは２００６年１０月西部10州に広がる285の店舗網を有する米国最大の住宅ローン会社ゴールデン・ウェスト・フィナンシャルを240億ドルで買収しました。
しかし昨年８月のニュースではワコビア取締役らはゴールデン・ウエストに限っては全く問題はないと断言しています。ゴールデン・ウエストは他住宅ローン会社に比べ借り手に厳しい審査基準を適用しており、長年堅調な実績を積み上げ、不良債権水準も極めて低水準を維持している。http://jp.ibtimes.com/article/biznews/070824/11358.htmlということです。
実際、２００７年第3四半期は32％増益、手数料・貸出収益が増加と報道されてましたが、１１月９日の報道では 、サブプライムローンを裏付けにした証券化商品の価格下落を受け、10月中に税引き前ベースで約11億ドルの評価損が発生となり、さらに第４四半期純利益９８%以上減益と云うことになったわけです。
それでもシティグループなどとは異なりいくらかの利益が第４四半期にもたらされてはいます。２月６日には資本増強のため35億ドル相当の優先株を発行へとのニュースもあります。http://jp.reuters.com/article/businessNews/idJPJAPAN-30217820080207
　又昨年１０月には業績不振のメリルリンチのオニールCEOが取締役会の承認を得ずに、ワコビアに合併を打診したことが反発され解任されたというニュースもありました。
　素人なので論評はやりませんが、ワコビアの業績如何は結構重要のようです。この銀行は顧客満足度の高いことで知られここは是非とも頑張って貰いたいところです。
　
　さて本題に入りますが、私が厚生労働省などが推進している次世代支援、子育て支援、ワークライフバランス、ノー超勤ウィークに反対です。このシリーズもその一環なのです。http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_369b.html
　つまり、アメリカでは政府はこういう政策をすすめることはありませんな。チャオ労働長官はヘリテージ財団系ですから、企業にコストをかけるような政策などありえないのは当然です。但し、企業レベルではワークライフバランスとはいわず、ファミリーフレンドリーなポリシーと言いますが、いわゆるワーキングマザーに働きやすい職場を提供していることがあります。託児所の設置、フレックスタイム、ジョブシェアリング、在宅勤務ということしですが、SASインスティチュート（ノースカロライナー州ケアリーを本拠とする）はファミリーフレンドリーな企業、日本的にいえばワークライフバランスをポリシーとしている企業の典型なのです。
　しかしそれが成り立つのは、まずSASインスティチュートのように生産性の高い成長の見込める企業であること。社員が全て親切で協力的な独特の企業文化、ヒューマンリソースマネージメントでも優れているという前提で成り立つのであって、我が国のように生産性を度外視して女性厚遇政策をやる発想は間違っていると考えます。
　SASのCEOジム・グッドナイトの業績をひとことでいえば「1970年代に大学でのプロジェクトからSASを立ち上げ、『イノベーション（革新）』、『コラボレーション（協調）』、『ディスカバリー（発見）』の精神を育み、浸透させました。グッドナイトの指揮下で、SASは常に変化するビジネス環境に適応する一方で、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風を創り上げ、維持してきました。SAS本社の所在地であるノースカロライナ州キャリーは、シリコン・バレーやボストンなどのソフトウェア業界の中心地から遠く離れていますが、我々は着実に成功を収めてきました。SASのテクノロジーは現在、110カ国で約40,000もの顧客サイトに導入されています。このような成功は、トレンドを予測し適応できる、グッドナイトの才能によってもたらされています」 http://www.sas.com/offices/asiapacific/japan/news/press/200512/08b.htmlということです。
　私が特に注目したいSASの社風として、『コラボレーション（協調）』の精神と、肩書きに関わらず社員が平等の権限を共有する社風と、オープンドアーポリシーこれは、わが東京都水道局と対極にある企業文化です。なおかつ優良企業で業績が良い、ファミリーフレンドリーな政策はこの企業風土だから可能なのです。
　一方わが東京都水道局はジョブコントロールユニオ二ズム型の企業風土で、コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化ですから、事務職の生産性も低く、とてもワークライフバランス政策を実施する土台などないということを申し上げたいと思います。
　上田尊江のSASインスティチュート本社訪問レポートhttp://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20071121/287680/?ST=biz_shin&P=2ではこう書かれてますね「他の社員が忙しそうにしていたり、非常に重要かつ期限が迫った仕事をしていると回りの社員が出来る限りその人をサポートし、雑務を取り払うように心がけているという。まさにSASの掲げる協調主義が実践されているわけだ」
　水道局は逆です、どんなに忙しくしていても、目の前で、爪切りをし、インターネットを首を傾けながら見るだけ。自発的に協力することなど一切ない人がリスペクトされる逆の文化になってます。
　また上田レポートによるとSASインスティチュート本社の社員はとても驚くほど親切な人々といわれます。「基本的にみんな笑顔であったことが非常に印象的で、誰もが驚くほど親切だった。勝手が分からないでいると、通り過ぎる社員の人、案内係の人、食べ物をよそう調理人の人、ほぼ全ての人が丁寧に話しかけてくれ、対応してくれた。」 東京都水道局では逆です、脅迫者・悪人が尊重されます。他人の不幸は蜜の味と公言して、人をいたぶる人間が絶対尊重されるんです。私はある女子職員から、親切に仕事をするのはけしからんといわれました。それが前例になって仕事が増えるっていうんですよ。できるだけ手抜き主義ですから。親切心はさらさらないですね。
　そういう風土でワークライフバランスなんてやっても、しわ寄せがかかって他者につけを回す構造になっているわけです。

　具体的例をあげて企業文化を論じましょう。

東京都水道局　コラボレーション・協力的態度の全くない脅迫者、悪人が尊重される企業文化の例その１

「右かっくん左かっくんオヤジ」

　協力的態度のない企業文化－東京都水道局の典型的な例を挙げたいと思いますが、私が遭遇した「右かっくん左かっくんオヤジ」の例。そのえげつなさで際だってますよ。露骨に非協力的マイペース主義です。
　別に悪口を書いてるんじゃないんです。むしろこれほど処世術にたけた人はいない、ミスター水道局とはこの人のことだと褒めちぎってもいいです。これは企業文化論ですから東京都水道局ではこういう人がリスペクトされるという一つの事例です。企業文化にマッチしているというのは、こういう人のことだとし説明するだけです。
　もっともかっくんおやじが特別協力的でないということではなく、後日書きますがかっくんおやじ以上にもっとえげつない協力的でない職員にも遭遇することはしばしばありますし、私は人間の善悪をみきわめます。２年も一緒に仕事をやっていればその本性の欲深さ、えげつなさは見抜きますよ。悪人は悪人、無能な人は無能な人とはっきり白黒をつけるタイプですが、かっくんおやじは私以外の職員なとは基本的に愛想が良くうまくいってており、支持されていました。そういう働き方が許容され支持されるのが水道局の文化です。
　かっくんおやじ並みに協力的でな在り方はざらにみられるのであって、格別のキャラクターということではなく、いかにも東京都水道局員らしい一般的な例としてみてよいと思います。
　右かっくん、左かっくんとというのは勤務時間中のくせです。首を振りながらインターネットを眺めて右１１時５０分になるとノートパソコンをパタッと閉めます。それが毎日誤差１～２分です。パタッと閉める音が時計代わりになります。飯を食う準備に入って、１２時のチャイムがなる前に弁当が机の上にあります。ほぼチャイム同時に箸に手をつける。毎日全く同じ動作です。
　右かっくん、左かっくんを繰り返して夕方は定時退庁時間の３０分前の１６時４５分にパタッと閉めます。これもほぼ誤差１～２分ですから時計代わりになります。毎日全く同じ動作で帰り支度をはじめます。その勤務態度は毎日ほとんどかわらない。周囲が繁忙であろうとどうだろうとめりはりは全くない超マイペースです。
　インターネットを見るときに癖というのが、一定のリズムで首を傾けるわけです。それがインターネットの内容に疑問を抱いて首を傾けるんじゃなくて、暇つぶしにみているだけですから、肩が凝って首の運動をしているように見えます。業務と無関係なインターネットを見ながら右かっくん、左かっくんと首をかしげて一日終わりというお気楽な勤務態度ですな。そういう勤務態度が水道局ではもっともリスペクトされるわけですよ。
　かっくんおやじは、途中で眼鏡のつるに手を当てて、興味深げにサイトを凝視する得意のポーズもとります。これほど熱心にインターネットを見る人もいないと感心しますよ。それが本当に熱中してみているというよりは得意のポーズを演技しているように見えるんですね。要するに仕事をやらないで暇つぶしにインターネットを漫然とみているだけなんですよ。飽きてくると、爪切りをゆったりと、バチッ、パチッと始まります。それが本当に気持ちよさそうなんだ。耳糞ほじりもやります。私なんか仕事に追われてリラックスしている余裕なんてないし、かっくんおやじは３時過ぎになると帰宅モードでリラックスし時間待ち態勢になりますから。
　私なんか３時で一日の半分だ、午後これからエンジンがかかってまだ６時間はあるぞという調子で仕事やってました。そもそも業務と関係のないインターネットの閲覧は規律違反だから、私は業務と無関係なインターネットは見ません。本当はイントラネットで「週刊とちょう」（社内報）とか、都政の動きなんかも情報を得たいんだけど、イントラネットですら、直接業務に関連するところしか入ったことがないし、そもそもグループウエアを０A合理化として敵視する労働組合の妨害で、ロータスノーツの操作訓練をやらせてもらえなかったから。給水部ではインストラクターがきて、ロータスノーツの操作練習をやっているんですよ。でも営業部（現サービス推進部）はやらせないということで、一切操作の仕方を覚えさせないから、いまだにメールぐらいしか操作できないわけ。グループウエアの使い方やどこに何があるのかいまだにわからない状態ですよ。組合の妨害でイントラネットやロータスノーツに興味をもつこと自体悪だとされてましたから。これはもう怒り心頭でIT時代にデジタル棄民にされたことに心底怒っている。死んでも１００年呪いたい気持ちだ。
　仕事はいくらでもあるから、勤務時間中にイントラネットをみている暇なんて全然ないです。「週刊とちょう」が紙ベースをやめてから見たこともほとんどない。都政で何が起きているかも全然把握してない。そういうゆとりはないですよ。かっくんおやじにはあるけど、私には全くないですよ。
　こっちはデッドラインに追われて働いているのに、かっくんおやじはコラボレーションの気持ちは微塵もない。自発的協力はいっさいしない。目の前で実に気持ち良さそうにゆったりとパチッ、パチッと爪切りをし、右かっくん、左かっくんを繰り返しているのは気分わるかったですよ－。何かこれやってくれとか言うと、怒りまくりますから。実際に経験してみるとわかるが、右かっくん、左かっくんは非常に不愉快な気持ちになるんですよ。
　自発的にはいっさい動きませんから、雑用も自発的にはいっさいやりません。例えばコピーマシンやプリンター用の再生紙を倉庫から出してきて、カセットホルダーに入れたり、トイレットペーパーが足りなくなったら倉庫から出してくるなんていうのは雑用中の雑用でどうというほどのたいした仕事でもないんですが、かっくんおやじが消耗品管理の担当だから、やってくれればいいんだけど、絶対やらない。死んでもやらないでしょう。私がそういう雑務中の雑務を全部やってたんですよ。
　重要が行事があって本局に返還する被服の整理を手伝ってくれって言ったら、悪態ついて、何様だ、後で覚えてろ、報復するぞみたいな脅迫まがいこともいうわけですよ。このケースも後で述べるケースと同じように、係長は全面的にかっくんおやじ支持です。脅迫者が正しいという判断です。脅迫者に従うというのが東京都水道局の企業文化になっているんですね。ストライキだって、組合役員がピケラインを尊重しないと利敵行為だぞと脅迫するでしょ。脅迫者が絶対的上位者になるの。私に、残業はやめろ仕事をするなと恫喝した育休女子職員は、恫喝する方が正しいということに絶対なる。サンドバック状態で殴られて、後頭部にパンチが入ったこともありますが、女子職員の汚い言葉遣いわ注意したことに腹たてて脅迫した男のケース（実は共謀）も脅迫する方が正しいとされた。他人の不幸は蜜の味と公言し、私が冷房最強は冷えすぎると抗議しても、最強冷房をかけまくる男のように他者に悪意を持つ人が絶対的に正しいとされました。みんなそうですよ。脅迫者が上位者で絶対服従が東京都水道局の企業文化です。
　被服の整理だってその事業所の繁忙期だから手伝って貰っていいじゃないですか。協力を求めるということはできないんだということを、係長はさかんに言うわけです。後で述べるようにこれは明確の公式の方針に反するものです。
　こういうこともありました。これはかっくんおやじの２年目ですがホワイトボードの来月の予定表に１５０枚ぐらい磁気シールをぺたぺたぺたぺたと貼る仕事があるんです。たいした仕事ではないです。２人でやれば３０分もしないで終わる程度の仕事ですが。これはかっくんおやじの前任者がやっていたことで、誰の担当とは決まってないが、かっくんおやじと私と２人でやってました。
　２年目になって新しい人がきたので、かっくんおやじは、この仕事を押しつけました。ところがその人が結構忙しくてできない。かっくんおやじは、あいかわらずインターネットをみて右かっくん、左かっくん半日以上は確実に遊んでますよ。元々かっくんおやじの仕事で手があいているんだから、シール貼りぐらいやればいいのに、かっくんおやじは一たん人に押しつけた仕事は絶対やりません。自発的に率先してやるということは絶対ないですから。かっくんおやじに、シールを貼るよう言おうかとも思いましたが、どうせこれは俺の仕事ではなくなったから関係ない、おまえに指図される覚えはないといって協力しないのは目にみえてるから、黙ってた。しかしそれがないと不便なので、かっくんおやじが休んだ日に、私と別の人とでシール貼りをやったら、その翌日かっくんおやじが出勤するやいなやパタパタパタパタと自分の休みの日のシールをあっというまに貼るんです。
　要するにかっくんおやじはじいっと何もしないで他人がやるのをじいっと待っていて、予定表ができあがるとみるや真っ先に自分の休みの日を記入してしまう。要するに自分に関係あることだけはやる。これ実際に経験してみないとなかなか気分わかりませんが、かっくんおやじのえげつなさのオーラ凄いですから気分悪いですよ－。
　それでもかっくんおやじの勤務態度が変わったことがあります。従来勤務時間中に新聞をみていることが多かった。育休女が新聞見てもいいんですよなんてばかなことをいうからね言質とったとばかり、広告のすみもからすみまでみてましたよ。要するに暇つぶしですが。私が新聞読んでる時間が長すぎることを怒ってから、新聞からインターネットを見るか回覧物などをみるのが中心になったわけでが、それでもインターネットを漫然と眺めている時間が圧倒的に多いわけですから基本的にはかわりませんね。
　それでもそのオヤシが勤務時間中に新聞読むのが少なくなったのはこういうことです。　かっくんおやじは、本局から課単位でグループウェア内（ロータスノーツ）のシステムで送られてくる電子データの文書を開いて印刷する仕事をやってたんです。もちろん担当者同士が非公式な連絡をメールでやりとりすることも多くありますが、組織への公式の依頼、照会文書はカックンオヤジの手を経て伝達されることになってました。（ロータスノーツは、Lotus Development社が開発したグループウェア。文書共有、電子メール、電子掲示板などの機能をユーザが組み合わせて利用するものでロータス社のIBMによる買収に伴い、IBMが扱うこととなっています。ペーパーレス化を推進するのに良いソフトパッケージといわれますね。ご存知のように都庁ではロータスノーツを使ってます）、
　ところがかっくんおやじは、午後は仕事を一切しないでリラックスする主義ですから、１１時以降その日に送られてきた電子データの文書を開かないで放置して帰宅仕度に入ります。インターネットも見ますが業務と関係ないものですから遊びですね。文書を受付けるのが必ず一日遅れるですよ。電子データによる速達性が生かされなくなるから不満をもっても当然のことと思いますよ。別の仕事にかかりきりでその暇がなかったら怒りませんよ。しかし新聞読んだり、業務と関係ないインターネットを見て遊んでいるわけですから。
　問題の文書は、部署の事業計画に直接にかかわるもので、担当の係長が、まだこないね、どうなってるのかねとさかんに気にしていたのを数日前からさかんに聞いてましたから。私も心配してたんです。それがないと担当者が仕事にとりかかれないませんから。私が夕方にイントラネットを確認して、なんで開かないで放置しているんだ。実はその翌日は別の人が文書を開く輪番になっていて、要するにかっくんおやじは、翌日の人に仕事を押しつけてるわけ。
　かっくんおやじが、それがそんなに重要な文書で急ぐ仕事なのか半日遅れようと問題じゃないと反論してくると今度は係長がかっくんおやじに加勢して、仕事を駆り立てるおまえがけしからんということで、こっちが悪者、駆り立ては絶対悪とされ犯罪者並みに叩かれるんですよ。係長は担当者に任せてるんだ。任せればいいんだ。任せるんだの一点張りです。何も言ってはいけない。けしからん。けしからん。口だし無用と怒りまくるんですよ。
　それは２年間全く同じことを言うわけです。とくにかっくんおやじはあなたの先輩だから物言いはダメだとも言いました。
　これは東京都や水道局の公式の方針に反してます。東京都では目標管理制度がありまして自己採点シートというのもあります。組織支援力いう項目があります。同僚や後輩職員に対し、適時適切な助言を行っている。チームワークとして課内、他のの部署との協力、上司や同僚への報告・連絡・相談
を行っているという採点事項があります。とくに主任以上は組織支援力が重点項目になっているわけです。
　かっくんおやじより、課内では私のほうがキャリアが長く、課内の慣例もよく知っているし、かっくんおやじが担当している仕事の多くは、前任もしくは、前々任で経験がありますから。
　担当者に全てを任せて、助言も口出しも一切いけないというほうがやおかしいんですよ。むしろそれは組織支援力がなく協力的でないよくない態度というのが公式の方針です。
　つまり係長の方針は仕事よりも職員の自己都合（午後は仕事をやりたくない）それが組織に迷惑かかろうと業務が遅滞しようと尊重される企業文化であります。
　あくまで仕事を制限してマイペースでやっていだだく。コラボレーション、協力的態度も必要ないと。要するにジョブコントロールユニオニズムの水道局の企業文化からすると仕事をできる限り制限して、できる限りやらないのが、良いこととされている。カックンオヤジタイプがリスペクトされます。
　私のように、担当者のことを心配して、組織の業務円滑に進むようやって貰いたい主義は悪となります。
　半日仕事をしない悠長なやり方じゃ通用しないというと言うこと自体が駆り立てですから絶対悪で犯罪者扱いです。ウォルマートとか多くの非組合企業ではコミットメントはもっともすばらしいことですが、水道局では逆です。ウオルマートではサンダウンルールと言うのがあって、その日に問題が起きたことはその日のうちに解決するスピードが要求されますが、水道局では駆り立てになるから悪とする企業文化です。
　しかし、任せるんだ。任せるんだと係長が言っているのは、実は妊娠して育休とっている女の受け売りなんです。
　その女（１１月２５日ブログで書いた私を攻撃する妊娠出産育児休業の女http://antilabor.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_0054.html）は私が毎日遅くまで残業しているの気に入らなくて、その女が部分休業で実質早退していることでしわよせをかけているよう回りからみえるので、不愉快だ。不愉快だと。残業けしからん、仕事があってもやめろ、やめろ恫喝するんですよ。しかも管理職と共謀で、私が言っても仕事を制限しないなら、管理職から仕事をしないよう指導してもらうということになったわけですよ。
　その時、日経連が全ホワイトカラー裁量労働制を提言したことや、ホワイトカラーエグゼンプションのような働き方が羨ましいといっても、話しはかみあわない。
　普通は、会社のために自発的に献身的に働く人は喜ばれるんですが、水道局じや悪人扱いそされて不愉快だ。東京都が超勤縮減方針も、公式の方針に反しているけしからん人間だということで叩く口実になっているように思えます。実際には自発的残業で賃金請求はしてませんからコストにはなってなくても、けしからん、けしからん。
　だって、育休で人員が減るんですよ。そのうえにかっくんおやじをはじめ、全てマイペースで協力的でない人ばかりだから、残業しないと経常業務もこなしていけないのは目にみえてる。
　さらに実績をあげるためには新たな仕事にもチャレンジして成果を上げる必要があるから、経常業務はどんどんやっつけていかないと、成果を上げることもできなくなるから自己自身の不利益にもなる。
　逆に言うと自分にとって育休女が消えていなくなるのはインセンテイブのある環境になったし、チャンスでもあった。さかんに仕事を制限しようとする目の上のたんこぶみたいなうざい女がいなくなって、仕事はやりやすくなったし、相対的に責任が重くなることはやる気を増す要因になるだけでなく、人員が少ない分をカバーして経常業務をこなし、そのうえに成果を挙げれば、自分自身も成長するし、これだけの仕事をやりましたと自己申告書にかけますから、たとえ上司が認めなくても、記録として残りますから、実績になっていくシステムなんですよ。仮におまえに昇進のチャンスはもうないよといわれても、給与が上がろうと下がろうと、職務に全力をあげるとは義務だし、まじめだから手抜きせずにやるんですよ。せっかく、うざい女が消えてやる気満々だったのに、管理職が残業けしからんとと言ってるから仕事をしちゃいけないと言う方向で労働意欲を萎縮させるんです。
　意欲を萎縮させることこそ監督職員の務めといわんばかりに、全く労務管理ができないんですね。

　かっくんおやじその他が、担当業務を自発的にやらないのもカバーし、育休女がほったらかした仕事も、係長が割り当てもしないから、その分もカバーしてやってるのに、何で残業するような仕事があるんだこの野郎という感じで、残業すると機嫌が悪い。実質裁量労働制的で手当はいらないと言ってるのに。
　要するにせっかくやる気だったのに、そのように仕事を制限する共謀の小さな網が何重にもあってジョブコントロールしようとするから、意欲を萎縮させることになったわけですよ。
　残業ったっていたいしたことない。民間ほどノルマのある厳しい仕事はないし、ホワイトカラー的業務ですから、週４８～５９時間ぐらい職場にいるのはアメリカなら普通のことですよ。させない、させないということになって、それで私が自発的にほったらかした仕事をカバーして、組織のために献身的に協力的にやってるのに、「ご苦労」の一言もあるのか思ったら、逆にいやみをいうから。気分悪いですよ。
　監督職員って単純な発想しかしませんから。企業風土のジョブコントロールユニオニズムに従い、仕事を制限する圧力を加え、労働意欲を萎縮させることが監督職員の任務と考えている。東京都の超勤縮減の方針も予算管理をきちっとやっていくということじゃなくてジョブコントロールユニオニズムに従って仕事をしない主義と解釈されるから始末に負えません。

　それでもその係長は格別悪いというほどではないのかもしれません。監督職員が労務管理ができないのは普通のことですから。組織支援とかコラボレーションは、自己採点の項目になっていても、組合はこれを形骸化させたいとしているし、実際形骸化しているんですよ。要するに SASのように社是、基本政策としてのコラボレーションというものはなく、そういうポリシーを徹底することもジョブコントロールユニオ二ズムにより不可能だというのが東京都水道局の風土です。この点は、組合不在企業であるSASインスティチュートとの決定的な違いのように思えます。
　
　そして育休女は残業を減らすために私が他人の担当の仕事に口だししている部分とサポートしている部分を一切やめろ、やめろと言うわけです。育休女は、担当者が前任者に質問しない限り、仕事について話してはいけないことを強く言うんです。係長も育休女の機嫌を損ねることは絶対しない主義だから、すべて追随しますから、係長は育休女と同じことを繰り返すだけです。
　育休女が私に対して他者に協力をしてはいけない。サポートもいけない。助言も許さないということで、そのような恫喝のために、結局「組織支援力」の自己採点はＣです。それで実績もあげられないことになっている。
　私は正直だから、同僚への助言はいけない。協力的姿勢もよくない。チームワークもいけない。ということに強要されてるから、実績がなくて採点が低くなる。自分自身の不利益になってます。実際にかっくんおやじだけでなく、別の職員もこうやったほうがいいんじゃないかといっても絶対きかない。
　例えば切手使用簿は本来係長の決裁が必要なんですが、そんなものは形式的なものだから、担当者が盲判をぽんぽん押しておけばいいんだ、消耗品の払い出しもそういうことになって、私は係長に実態を把握してもらう必要があるから所定の伝票は事後処理でもいいから全部決裁してもらったほうがいいといっても絶対きかないですね。
　これらの伝票は監察で見られるからチェックしてもらったほうがいいと言っても絶対きかない。案の定、使用簿の書き方をチェックしてないから、監察指導課に注意されたりするわけですよ。永年勤続表彰のセレモニーも担当者の判断で勝手に廃止されたんですよ。私は前例があるから拙いんじゃないかと言ってたんですが、案の定、なんで俺はセレモニーがないんだと不満の声が出て、復活することになったわけです。私がいろいろ、これはこうやったほうがいいんじゃないかと言うですが、それはダメだと。助言・指導はしていけないということで、係長は任せろ、任せろというから、どんどん仕事の手抜きが多くなっていきました。
だから、任せるんだ、任せるんだっていわゆる、仕事をスピードアップさせるため権限委譲をいってるんじゃなくて、手抜きの自由になってしまっている。
　
　もっとも実際には１年目のかっくんおやじの担当業務は育休女が出産の５ヶ月前かに仕事の分量を減らすという係長と女の共謀による方針で元々前任者より多かったんですよ。私はむしろかっくんおやじに仕事を押しつけようとする育休女の方針に反対していたんですよ。
　それで自分が経験者の部分はかなりサポートしてやるということになったわけです。ところがかっくんおやじは、私の好意にもかかわらず、勝手に自分の担当業務を育休女から引き継いだ部分だけに限定するようになったんですよ。かっくんおやじの担当業務だが私が経験者なので自発的にサポートしている部分は、担当者が自発的には何もやらないで放置している状態になりましたてから。わたしが、あれこれ説明してやらないと、仕事が進まないわけです。係長が任せるんだ、任せるんだといっても、かっくんおやじは自発的には担当業務ですらやりませんから、経験者がサポートせざるを得ないんですよ。任せるんだ。任せるんだって言ったって、自発的に担当業務をやらないんだから、やる気が全然ないんだから。任せるわけいかないじゃないですか。育休で人員が減っているんだから、協力的にやるのは当然だからサポートしているのに。それがけしからんと。かっくんおやじは仕事しないんだもん。全く無責任なんですよ監督職員は。
　
　かっくんオヤジの手抜き姿勢はひどいもんですよ。例えばこれは新しい人がきた２年目のことですが、メールボックスに配達された文書類を仕分けして担当者に回す仕事があるんですが、本局から供覧用に送られてくる業界誌その他も、翌日の担当の人の机にボイとおくだけで、それもいかにも人に押しつけますよと言うエゲツナーイ顔で。その日のうちに供覧で回さないから、金曜日に配達された新聞を課長が見るのが、火曜日になっちゃうんですよ。旧聞を見せられることになってるわけです。係長もそういう手抜きを見て見ぬふりか、労務管理は一切やらない主義だから、多分そういう事実にも関心は全然ないんです。ほんの１分でできる仕事でも他人に押しつけるますから、そのえげつなさというものは凄いですよ。メールボックスも前任者と違って夕方見にいかないから、前日に配達されているのが翌日になっちやう。其れで私が自分で夕方に行ったりしてました。要するに夕方にきたものはその日にうちに処理したいんです。
　この文書は担当者に直接渡すのがしきたりだからそうやってくれといっても、足を運ぶことを絶対嫌がるし、前例通りやりたいならお前がやれと言うし、話も聞かない。
　これは元がカラーの電子データだからカラーコピーで出してくださいといっても、カラーコピーマシンが３０メートルぐらい離れた別室にあるので、足を運ぶのを絶対嫌がる。ほんの３０メートル歩くのも面倒だといやがるんですよ。
　これは重要な伝達事項だから、直接本人に渡してて、手続きや提出書類を逐一説明してやってくださいと言ってもやらない。聞かないです。当事者がこういう書類忘れたとか困って後で大騒ぎになってもへっちゃらなんですよ。そういう親切心は微塵もない。できるだけ仕事は手抜きしたい。良心のひとかけらもないです。SASインステイチュートの社員は全て親切だと言いますが、それとは全く逆の文化です。
　係長は任せるんだ、任せるんだ、任せるんだ、任せるんだの一点張りです。私が公式の方針はそういうものではなく、組織支援だ、チームワークだと言っても絶対わからりませんね。

読書感想 梅田望夫『ウェブ時代をゆく』

  ベストセラー系の新書はつまらないという固定観念があるんでまず買いませんが、ちくま新書２００７年１１月新刊のこの本を電車内で読むのに買ったわけですが、それなりに面白かった。
　著者はグーグルのポリシーを基本的にほめてますが、シリコンバレー在住で経営コンサルティングをやっているということで、企業文化論にも言及してますね。インテルのアンディ・グローブの著書から「病的までに心配性な人だけが生き残る」とか「組織内の凶事の予言者を大切にせよ」とか引用してますが、私も同感です。「世の中と比べ、おそろしくゆったり時間が流れている組織は要注意」とかわかりやすくていいですね。
　ネットの世界は勤勉の継続がリアル世界以上に求められる。勤勉はもはや苦しみではなく楽しみとも書いてますが、同感です。
やっぱり、これからの時代は無茶苦茶勤勉にやっていかないと生き残れないんですよ。
　インターネットの世界でけなすのではなくほめましょうとか、この著者は言ってますが、それなら本日発売１６日付の東京スポーツをほめます。「９８年ワールドカップ、カズ落選の真相『岡ちゃん』と呼んでいた」というのが原因の一つと書かれています。ヘェーと思いました。そんなことで腹を立てる岡田は心の狭い男だな。

SASインスティチュートの企業文化との比較（５）

　先述した、リテンションに成功しているＩＴ企業４社、すなわちシスコシステムズ、SASインスティチュート、マイクロソフト、クアルコムでありますが、そんなの当たり前だろう超一流企業だからといわれるかもしれない。仰せの通りでございます。しかし人間は常に卓越性を目指すべきだ。たとえ三流四流企業に勤めていたとしても超一流の文化を学んでいきたいわけです。
　コーヒーやソフトドリンクを無料提供するのはマイクロソフトがはじまりだといわれている。それは家庭のような環境で知識労働者に仕事に集中して働いてもらうためだ。小銭を取り出して、販売機にコインをチャリンと入れた瞬間に集中がとぎれてしまう。操作を誤って機械に毒づいていらいらしたらもっと悪い。無料提供で飲み放題にしても大したコストにならないという判断のようだ。ノーワーク・ノーペイとか職務専念義務に反するとか形式にこだわると導入できないかもしれないが。
　SASインスティチュートはキャンパスといわれる構内にフィットネスセンター、プール、ビリヤード、卓球、テニスコート、サッカー、ゴルフのパット練習場がある。無料でテニスのラケットの弦の張り替えのサービスもある（註１）。
　クアルコムは夜食の提供、コインランドリーサービスもあるらしい。
　グーグルhttp://www.itmedia.co.jp/news/articles/0701/09/news032.htmlにスイミングスパがあるのはたぶんSASインスティチュートの模倣だろう。カフェテリアは飲み物だけでなく食事も無料提供。マイクロソフトが無料ドリンクをやったからこっちは食い放題にしようという発想だろう。住み込みの奉公人に食事を提供するのはあたりまえだから古風な政策ともいえる。会社に愛犬を連れてくるのも自由だとか。タダ飯が食えて、スイミングスパで楽しめるんだったら一日中会社にいても楽しいということになる。これも仕事を存分にやっていただくための政策だろう。
　私は、グーグルみたいな遊び心のある会社が良いとは言ってない。それは優秀な社員を雇っているからタダ飯でもペイできるということだろう。しかし従業員ができるだけ仕事にエネルギーと時間を投入しやすい環境と企業文化は望ましいものである。
　時短やワークライフバランスなんて全くばかげている。超一流企業は、激しい競争の重圧をはね除けるために、仕事が大好きで仕方ない。会社に一日中いても楽しい仕事中毒的な人を欲しているとみるべきである。
　もちろんSASインスティチュートはファミリーフレンドリーな政策で有名ですが、それは他のIT企業との差別化政策でしょうし、生産性が高いから週３５時間ということもできる。コラボレーション（協同）の精神が社是になっている。社員は協力的でとても親切だ。そういう特別の企業風土だからできるのである。
　政府の「子どもと家族を応援する日本」重点戦略のように生産性や企業風土を度外視して、男性の長時間労働を攻撃し、有給休暇完全消化とか、育児休業の男性取得率の数値目標とかいうのは、できるだけ仕事をしない主義を奨励しているのも同じ。これは社会主義的な政策でほんとうにばかげている。フェミニストは国を滅ぼしても我が儘を通したいと思っているが、こんなことではいずれ、国際競争力で中国や韓国にも負けてしまうんじゃないか。
　そういう意味ではシスコの企業文化を見習いたい。　シスコは人間の能力に限界を設定しないというのが企業文化である。「ここまではやるべきとか、そこまではできないとか、過去の物差しで仕事はしない」（註２）という。それは優秀な社員に存分に仕事をしてもらうためだろう。
　シスコは、一時時価総額世界一になり、２０００年にフォーチューンの「最も称賛される企業」の４位にランクされた卓越した企業であることは言うまでもない。それはチェンバースの手腕によるところが大きいと考えるが、自発的離職率の低い働きがいのある企業とされている。
　しかし、基本給は業界の６５％といわれる。それ以外はインセンティブ給。ボーナスは「業績と顧客満足度」に基づいて支払われる（註３）。また、成績下位５％は解雇される（註４）。
　基本給が業界の６５％ということは、それだけリスクが少ない。業績本位だから本当に才能ある人材が会社を引っ張っていくことになる。貢献できない人はお引き取りいただくので、安全志向の人には居心地が悪く、社員間の競争を促すシステムになるが、そういうシステムのほうが本当に仕事が好きな人には働きやすく良い環境ということだ。
　そういう会社は今日では決して少なくないと思う。男なのに育児休暇を取ったり、有給休暇を存分に取っていられるか。社員間競争も激しいんだ。猛烈に働いて、業績をあげなければいけないんですよ。会社のためには頑張りたい。フェミニストに隷属して働かない主義をやっていたらそのうちクビになりますよ。

　マイクロソフトの社風については、『巨大ソフトウエア-帝国を築いた男 』ジェームス・ウォレス、ジム・エリクソン著. 奥野卓司監訳 翔泳社に次のように述べられている「企業文化はほぼ変わらないまま受け継がれた。勤労を貴ぶ気風、集中力、過酷な要求、創造性、若々しさ、気さくな人間関係、それが溶け合いマイクロソフトの社風をつくり上げた。好みの服装で出社し、自分で勤務時間を決めむ、一歩会社を出ればやりたいことをやる。それでいてだれもがチームの一員であり、家族的絆で結ばれていた」

　マイクロソフトも業績至上主義である。「マイクロソフトでは立ち止まることも休むこともできないのである。もし休んだり立ち止まったりしていると別の社員が横を通りすぎて、自分は不要な人間になってしまうかもしれない。企業というのは無慈悲である。仮に１０年間献身し続けたとしても、そこには何の意味もない。毎日、自分は価値ある人間であることを証明し続けなければならない。だから、すべての社員は、企業のために絶えず最高の仕事を成し遂げようとするのである」（註５）とされる。
　評価はプロジェクトの成功いかんである。同僚のプレッシャーがメンバー全員の成果を高めるのである。プロジェクトの成功はメンバーにかかっているから。従って、メンバーの足を引っ張るようなことはしない。勝手に休んだり、育休をとることはできないのではないか。それがあたりまえだろう。
　政府のやっているワークライフバランス、それは特別生産性が高く、かつあまり業績本位主義でない会社でないと無理である。にもかかわらず、意識改革して男も育休を取り、休みまくって、家庭指向の女性社員の低い生産性に合わせることを強要するものである。こんな愚かで馬鹿げた政策はない。無為と怠惰は悪の根源である。誠実な勤勉さと、コミットメントを阻害するから反倫理的、これこそ悪魔のような政策だ。

　ではワークライフバランスを重視する典型企業､
SASインスティチュートの制度はどうだろう。報酬に直結する業績評価制度は見直され、実績によって若干差がつく報酬体系といわれる。従業員の報酬は、職務グループ内に設定される５～６のレベルで決定される。それぞれのレベルは職務期待値、スキル、経験、コンスピラシーを基準にしている。昇給はマネージャーが裁量権を持っており、年１回市場水準データと目標管理による業績評価をベースに決定される（註１）。人的資源管理で長期雇用を前提としているので、さほど業績至上主義ではないかもしれない
　しかし会社全体の自発的離職率は４％といっても、営業部門は１８％と高く、これは能力のない社員の辞職が促されている結果とみられている。
　業績主義についてはシスコに比較するとぬるいかもしれないが、成果主義的な制度であることに変わりない。

（註１）伊藤健市「SASインスティチュート社の人的資源管理」伊藤・田中・中川編著『現代アメリカ企業の人的資源管理』税務経理協会２００６年
（註２）デービッド・スタウファー（金利光訳）のワールドビジネスサクセスシリーズ『E・コマースで世界をリードするシスコ』三修社２００４年　４４頁
（註３）伊藤健市「賃金システムの変遷と人的資源管理」伊藤・田中・中川編著『現代アメリカ企業の人的資源管理』税務経理協会２００６年
（註４）、デービッド・スタウファー（金利光訳）のワールドビジネスサクセスシリーズ『E・コマースで世界をリードするシスコ』三修社２００４年　１０９頁
（註５）デビッド・シーレン著、成毛・岩崎訳『マイクロソフトのマネジメント』2000年日本能率協会マネジメントセンター　１１０～１１１頁

参考　遠竹智寿子　グーグル訪問記「グーグルは想像以上にグーグルだった」http://ascii.jp/elem/000/000/032/32386/

SASインスティチュートの企業文化との比較（４）

政府の「子どもと家族を応援する日本」重点戦略検討会に全面的に反対する。